第三个内容出色经理人核心的技能训练学员.ppt

如何增加培训效果 阅读 10% 看老师示范 20% 听 30% 看与听 50% 与人讨论 70% 尝试去做 80% 教导别人 95% 课程大纲 管理者的位置 竞争力面临的变化 真理的瞬间 真理的瞬间改变了世界众多知名公司的命运. 因 此  经理人的基本观念 七项措施辅佐上司 德鲁克对管理的定义 彼得.德鲁克 领导的定义 “德”： “才”： 有责任感、勇于承担责任； 睿智、高瞻远瞩； 宽容大度、有人格魅力； 关心下属工作并为其发展制定计划； 奖罚分明、一碗水端平，说到做到有原则性； 能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话， 有人情味； 高效率、有组织协调能力； 有经验、能吃苦； ······ 。 1、不允许下属提出负面的问题； 2、从不将自己真实的想法告诉下属； 3、从未在其上级面前替下属辩护； 4、觉得私底下与下属交往有损其权威； 5、下决心不果断； 6、对于意外事件总是不果断； 7、不了解自己的缺点； 8、否决较无经验的下属提出的新构想； 9、认为惩罚是最有效的激励因素； 10、从来不对下属说“谢谢”； 11、还有…...。 管理有技巧 千锤百炼管理无技巧 重在做人 有关需求理论的发展脉络 马斯洛（Maslow）需求理论 – 动机（Motivation） 管理激励机理之一：人性基础 Douglas McGregor道格拉斯 – 麦格雷尔的X理论与Y理论 强化理论 美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B·P·Skinner)指出： 人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 四种强化形式 对管理者的启示 双因素构成 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 公平理论 美国心理学家亚当斯(Adams)20世纪60年代中期提出： 报酬的多少虽然是影响职工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大作用。 就职工个人来讲，不仅关心自己所得报酬的绝对数，而且还关心与他人比较的相对数。 如何实现公平 如何给员工送礼更有效 目标设定的要求及依据 工作目标设定单?员工个人目标 （自 —————— 至—————— ）? 员工姓名： 员工部门： 员工职务： 面谈不是什么 面谈不是讲话、演讲或新闻发布会。面谈主持人不应该垄断整个面谈时间。面谈必须有对方自由参与的机会；在大多数面谈中，面谈对象应该是主要的发言人。这并不是一个十分严格的原则，因为在某种情况下你可能会做大量发言。 面谈不是普通谈话。人们谈话的原因很多。亲密朋友们倾心于谈论其他朋友的情况、政治、体育等等话题。但是朋友之间进行谈话的目的通常仅仅是谈话。 个人面谈与普通谈话之间的不同之处在于它具有明确的目标指向， 面谈包括非口头的和环境的因素。心理学家认为，面谈包括诸如非口头暗示（面部表情、姿势、衣着、身体语言）和环境条件（噪音水平、保密性、家具布置）这样的因素。认真考虑这些非口头因素和环境因素十分必要。成功的面谈高手不仅具有组织好的问题并引导人们畅所欲言的技巧，还必须注意细节--安排舒适的座位、送一杯咖啡以使紧张的面谈对象放松、不时点头以鼓励面谈对象展开讨论，这些细节也十分重要。 有关领导理论的发展脉络 领导行为研究 俄亥俄州立大学的研究 - 结果是将领导行为分为两类： 密歇根大学的研究：同样将领导行为分为两类： D1阶段员工的特点 D1：工作能力弱，工作意愿高。 一位处于D1发展阶段的部属对所负责的目标或任务兴致勃勃、十分热衷，但缺乏技术和经验。 特点（低能力、高投入） D2阶段员工的特点 D2：工作能力弱至平平，工作意愿低。 D2的部属对所负责的目标或任务通常已经习得一些技术，但由于无法达到预期的成果，所以常常感到沮丧灰心、工作意愿低落。