薪资跟绩效经管(讲座).pptVIP

结束 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励 棕熊想 目标设定的SMART原则 S (specific results)—即规定一个具体的目标 M (measurable)—即目标可以用数量、质量、成本和影响等标准来相对衡量其结果 A (accepted)—即设定的目标应被管理人员和员工双方接受 R (reachalbe)—即设定的目标应该是能够达到的 T (time)—即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果 * 荀子” “人之性恶，其善者伪也。”-X理论;梁启超尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 * * * * * * 福利往往具有两大特征：一是往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。 * 考核方案准备：1、概念引入，撰写方案。理论和实践。2、宣传方案、鼓励动员。在说服别人时也说服了自己。 考核正式实施：表面都在按部就班，但好象不是原汁原味。很多问题似乎解决不了。如，指标的解释。把握全局能力强。 考核总结：好象什么都没有变。挫折感。 职位共同要素的二级分解指标 知 识 (Know-How) 解决问题 (Problem Solving) 应负责任 (Accountability) 技术知识 管理范围 人际关系技巧 思考的环境 思考的挑战性 行动的自由度 影响的范围 影响的性质 职位评价操作要点 同一时间 同一地点 同一评价主体 同一被评价对象 去掉最高分和最低分 匹配政策 领先政策 拖后政策 混合政策 竞争性薪酬政策选择 要调查哪些企业？ 1、规模相同的企业； 2、同一地区的企业； 3、同一行业的企业； 4、竞争对手； 5、一个行业中做的最好的企业； 薪酬调查中的核心信息 * 在员工定薪时一个基本的参考模式 5级 4级 3级 2级 1级 经验丰富，有机会可提拔 有经验，业绩优异 能力达到岗位要求 有潜力需要开发 初任职者 激励性 激励性是指员工所获得的报酬能够有效地反映其对组织的贡献和业绩。激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积极性、主动性和创造性。 全面薪酬构成的理论基础 固定薪酬 浮动薪酬(奖金) 福利 长期激励 关键因素 计算方法 可选择 方案 职位在公司中的相对价值 市场薪酬 根据职位价值、市场薪酬水平、浮动比例确定 领先策略 适中策略 滞后策略 公司盈利情况 个人业绩 职位薪酬水平 浮动工资、目标奖金数量乘以业绩得分 佣金 绩效奖金 利润分享 国家政策 公司规定 根据政府和公司具体规定 现金福利 非现金福利 员工业绩 对公司的重要程度 根据具体方案 股票期权 员工持股 总薪酬 + = + + 薪酬的构成、功能及其特征 薪酬构成 功能 决定因素 变动性 特点 基本工资 保障 体现岗位价值 岗位、能力、资历、绩效 较小 稳定性 保障性 奖金 对员工良好的业绩的回报 个人、团队和组织的绩效 较大 激励性 持续性 福利 提高员工满意度 身份、法律 较小 全面性 保障性 高弹性模式 薪酬结构 高稳定性模式 差异性 刚性 高 高 低 调和模式 刚性指固定工资和浮动工资的比例关系；差异性是指员工工资的多少因人、因岗而异的程度。 三种典型的薪酬结构模型 高稳定性薪酬模式 调和型薪酬模式 高弹性薪酬模式 薪酬决定要素 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等） 核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效 固定薪酬 浮动薪酬 福利 长期激励 确定岗位固定收入与浮动收入的比例关系 举例 总体而言，采取级别越高、浮动薪酬比例越大的原则 公司决策层的业绩与公司整体的经营业绩密切相关，提高浮动薪酬比例，固定和浮动比例为3：7，个人收入与公司业绩密切挂钩，提高责任约束和经营动力 中层干部适当提高固定比例，固定和浮动比例为4：6，个人收入与部门绩效和项目绩效挂钩 一般员工与公司业绩相关性较弱，固定比例相对较高，固定和浮动