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绩效管理复习重点 第一章 绩效管理概论 1、绩效的界定的三种观点 一种观点把绩效看作结果； 另一种观点认为绩效是行为； 再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 2、绩效管理的含义及基本要求是什么?★ 绩效管理★ 是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。 即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。 绩效管理的基本要求: 绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。 在绩效管理中要关注几个问题: (1)绩效管理必须已组织战略为导向 (2)绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通 (3)明确绩效管理的核心目的—不断提高员工和组织的绩效 (4)绩效管理不仅是人力资源不得事情,应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任. (5)重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接. 3、绩效管理的重要意义 （1）绩效管理促进质量管理。 （2）绩效管理提高员工工作的动机水平。 （3）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。 (4) 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统. 4. 绩效管理在人力资源管理系统中的定位★(6个依据) (1) 绩效管理以工作分析为依据 (2) 绩效管理是制定人力资源计划的依据 (3) 绩效管理是企业进行人员配备的基础 (4) 绩效管理是进行人员培训与开发的依据 (5) 绩效管理为报酬方案色制定提供依据 (6) 绩效管理为员工的职业发展提供依据 5、员工绩效★ 结合“绩效是胜任力”的观点，员工绩效的定义应该为：绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。 6、绩效管理的应用 包括：工作分析是绩效管理的重要基础。绩效管理提供的有关员工工作业绩的信息是人力资源计划制订和调整的重要信息来源之一。绩效管理依据每种工作的具体要求来对比员工的实际工作业绩，找出其中的差距和不足，同时分析其中的原因，看差距产生的原因究竟是员工哪方面不合格，还是工作本身的要求有不合理支出。绩效管理的结果反映了企业人员的基本工作状况，这类信息正是企业进行员工培训和发展所需要掌握的内容，绩效管理结果最直接的应用就是为企业制订员工的报酬反感提供客观依据。绩效管理结果的分析讨论过程可以帮助管理者发现员工的工作兴趣方向和工作潜力。 7、绩效管理所需的胜任素质。 （1）了解所在组织的使命。 （2）了解客户和企业组织文化。 （3）具有创新能力，创造风险导向的内部环境。 （4）运用组织原理。 （5）将人力资源管理和组织的是迷宫和业务绩效挂钩。 (6)了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果。 (7)了解公里组织的运作环境。 (8)了解团队行为。 (9)具有良好的沟通能力。 (10)理解整体性业务系统思维。 (11)具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维。 (12)具有达成共识和联盟的能力。 第二章 正确认识绩效管理 1.1991年泰勒《科学管理原理》的出版，使管理开始成为一门学科。 2.基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务。 3.绩效评价的四条规律：指标从简单向综合发展；注重财务指标转向财务与非财务指标相结合；由注重绩效评价转变为侧重全面绩效管理；由企业内部转变为内外兼顾。 4.绩效管理与绩效考核的区别★ （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。 （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。 （3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看问题，有效规划企业的将来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 （4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。 （5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。 （6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。 5.绩效管理和绩效考核的联系★ 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 6.传统的绩效管理中存在的认识误区★ 主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级；绩效管理是考