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如何做绩效管理 整体绩效管理体系 1套政策 2个前提 3大技术 4个阶段 5档打分 6个原则 7个来源 8个字母 9个要素 10个步骤 1套完整的绩效管理政策 根本大法 实施细则 时间进程 实施步骤 实施方法 管理机构 培训辅导 相关政策 《绩效考核手册》简易大纲 第一部分：绩效考核综述 一、 绩效考核 二、 绩效考核过程 三、 绩效考核适用对象 四、 绩效指标的主要形式与内容 五、 建立绩效考核系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、 关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分：工作目标设定 一、 工作目标设定的含义 二、 工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、 绩效计划的含义 二、? 经营业绩计划的制定 三、 员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、 工作中的辅导 二、 中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、 绩效评估 二、 绩效结果应用 三、 绩效计划修订 第七部分：附录 一、绩效考核表格 二、目标设定表 绩效管理的两个前提 1.部门职能：确认什么部门做什么事情 　－没有遗漏、重叠 －各个部门责任清晰明确：核准、监督、 计划、执行、协助（技术支持） 2.工作职能：理清各职位该做什么事 　－每件事都有人在做 －每个人都做正确的事 撰写岗位说明书的步骤 绩效管理的3大技术 l???? 目标管理 (MBO) l????? 核心绩效指标（KPI） l????? 平衡计分卡（BSC） 核心绩效指标练习? 数量 核心绩效指标练习? 时间 核心绩效指标练习 质量 核心绩效指标练习? 成本 常用的一些核心绩效指标举例 。及时性/时间/速度 。金额 。品质 。数量 。成本 。正确性 。准确性/差错率 。安全性 。满意度 。执行频率 。发生率 。完成率 。控制率 。完整性 建立KPI指标库的步骤 核心绩效指标的分解 核心绩效指标的分解 绩效管理的4个阶段 绩效管理不是一个单一活动。实际上，它是部门经理对于员工实行管理的系统过程。主要有四个阶段： 这四个阶段具有内在关联性而且逐步过渡到绩效考核，是基于公司的组织战略和企业目标，最终以支持这些组织战略和目标为结果。 四个阶段之一：目标制订 目标制订指的是主管人员和员工就全年整个工作进行协议讨论而制定出具体的可实施的工作目标。它包括目标的分解。设定的步骤如下： 四个阶段之二：目标实施 目标实施指的是主管人员和员工全年整个过程通过相互作用实施双方协议讨论的目标。它包括(但不止于)下列关键活动: l????? 激励：对于取得的成就进行赞赏和奖励； l????? 反馈：对于工作的质量、进度、行为发表建设性的建议和看法，以便帮助员工调整行为或者改变方法，促使各项目标的顺利完成。反馈的意见和看法可以是主管的观察结论，也可以是来自顾客、同事的反映，等等。 l????? 辅导：部门经理或主管要对员工下属进行细致的工作辅导和传授。 l?????发展：为员工创造一种工作环境，引导员工完成自己的个人发展目标，或者获得其它即时需要的技能、知识和行为。 目标实施的具体内容 l????? 部门经理/主管定期和员工交流，包括正式和非正式沟通; l????? 部门经理/主管随时就员工的各项目标的完成情况，在目标设定和效绩考核表上进行记录； l????? 对于反馈面谈，部门经理/主管应当做面谈纪要并使双方各执一份； l????? 员工应当保留目标完成方面的资料，并且在目标设定和效绩考核表上记录； l????? 鼓励员工主动向主管征求反馈意见。讨论过程可以包含事实澄清、解决方案、要求部门经理/主管各方面的支持和配合等。 l????? 部门经理/主管在每个季度至少应当主动组织一次每个下属的沟通面谈。 l????? 新聘员工试用期内由部门经理每个月进行一次沟通面谈 绩效考核的5档打分体系 A-杰出（所有领域表现杰出） B-优秀（关键领域达成并超出） C-尚可（多数关键领域达成） D-改进（约半数关键领域达成） E-淘汰（多数关键领域未达成） 10%（重点嘉奖，有晋升潜力） 20%（可奖励或加薪8-10%左右） 30%（可奖励或加薪5%左右） 20%（不能奖励或加薪并拟定改进工作的计划） 10%（需拟定改进计划或予以辞退） 1、根据公司年度计划； 2、根据上级主管要求； 3、根据事业部/部门职能； 4、根据《岗位说明书》； 5、根据“平衡计分卡” ； 6、根据关键成功因素； 7、根据不同的维度。 1、市场部门：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率；