人力资源的绩效评估跟考核.pptVIP

第三篇 人力资源的保留 第五章 人力资源的绩效评估与考核 第六章 人力 资源的薪酬与激励 第五章 人力资源的绩效评估与考核 【学习目的】通过本章的学习，了解绩效评估、素质测评和考核的概念及关系，绩效评估存在的问题及对策，人力资源绩效评估的基本方法，企业经营管理者的绩效评估，关联矩阵法指标体系与权重体系的设计 【重点掌握】绩效评估概念；绩效评估中存在的问题；评估量表法；委托－代理理论；平衡计分卡的优缺点； 第一节 绩效评估的基本问题 第一节 绩效评估的基本问题 一、绩效评估及其定义 绩效:员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度. 特征: 多因性 多维性 动态性 一、绩效评估及其定义 绩效评估:对被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价. 对员工行为的实际效果及其对组织的贡献、价值进行尽可能客观考量与评价. 什么是绩效评估？ 为什么要绩效评估？ 绩效评估的意义 二、绩效评估、素质测评与考核 (一)素质测评: 1、素质: 素: 字意为生帛,引为”白”、“无色”、“原”、“本”与 “真”，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 质：字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底 子”、“物类的本体”和“禀性”。 素质： 现代汉语：人或事物本来的特点或性质。 心理学：人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和 神经系统方面的特点。 素质: 个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和 基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理 素质和心理素质两个方面。 素质构成体系 2、测评:即测量与评定. 测:以认识与批判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动. 评:包括评论、评价、评定.更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。 二、绩效评估、素质测评与考核 3、素质测评:对被测评者能力和潜能的考量与评价. (二)考核: 考核: 考核与评价的总称。“考”为查核、查考的意思。“核”是考察、核实意思。即对一个人素质、态度和绩效的综合考量与评价. 在于考核员工在职务工作上的相关能力. 人才素质测评技术的应用频率（Hansen 、 Conrad，1991） 二、绩效评估、素质测评 考核 绩效评估、素质测评与考核 绩效评估、素质测评与考核的不同点 绩效评估的内容 绩效评估考核的主体 直接上级:直接上级对其部下进行全面考核与评价. 同级部门:由同级或协助部门相互考核与评价. 直属下级:下级员工或部门对上级领导或部门的工作绩效进行评价. 考核小组:由一组固定的人员对所有员工或某一个员工群体的绩效进行考核. 360度考核:由被考核者的相关人员,包括直接上级、直接下级、同级同事、被考核者本人、外部客户、供应商等，对其业绩进行考核。 考核指标体系设计 一、考核指标体系设计原则：SMART原则 二、绩效指标设计工具： 1、平衡计分卡（Balanced score card）： 美国Kaplan教授与美国复兴全球战略集团总裁 Norton于1992年提出。 BSC由四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，并且各方面指标之间有着相互驱动因果关系，相互驱动效果又紧密结合并支持组织的战略。 四个方面指标设计分别回答四个方面问题。 BSC指标体系 5.3 与传统绩效管理系统的主要区别 二、绩效指标设计工具： 2、经济增加值（EVA）： （1）EVA： 经济利润，是一定时期的公司税后净利润与投入资本的资金成本之差额。不仅对债务资本计算成本，而且对权益资本也计算机会成本。 会计利润：经营所得减去所有经营投入之后的剩余部分。 核心理念： 资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险。 公式： EVA=（R-C）资本=（资本收益—资本成本）资本 （2）EVA计算中的会计调整 EVA的计算步骤： 三、绩效评估中存在的问题 四、应对评估中问题的对策 （一）通过评估面谈加强对评估的管理 绩效面谈的技巧 做好绩效面谈的准备工作。 面谈中要创造良好的面谈气氛。 要开诚布公对待员工。 要鼓励员工说话。 管理人员要认真倾听员工发言。 注意体态语言及小道具的运用。 避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。 把握面谈结束的实际与方式。 (二)提高评估者的评估技能: 熟悉掌握公司所采用的绩效评估方法。 认识评估者角色的重要性. 注意克服评估者各种可能出现的错误倾向。 学习沟通和协调的技巧. 正确使用评估过程中所