人力资源管制师级(绩效管制).pptVIP

1411在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（） A.工作适用性 B.管理成本 C.工作实用性 D.成果效用 D P223 1411绩效反馈的主要目的是（） A.改进绩效 B.指出员工不足 C.激励员工 D.提供更好的工作方法 1411绩效管理的最终目的是（） A.提高组织工作效率 B.改善组织工作氛围 C.为员工发展提供平台 D.促进企业与员工发展 A P228 1011（ ）是将考评期内员工的实际工作表 现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。 A、水平比较法 B、横向比较法 C、纵向比较法 D、目标比较法 D P188 0811/1205/1305在绩效考核管理中，通过对 下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效 低下的行为，属于绩效改进策略的（ ） ( A )正激励策略 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性策略 1211可以有效地防止和减少员工在工作中出 现重复性差错和失误的绩效改进策略是（） A.正向激励 B.预防性策略 C.负向激励策略 D.制止性策略 C P191 B P190 合成考评法 概念：将集中比较有效的方法综合在一起， 采用合成考评法。 绩效管理中矛盾冲突与解决方法 由于考评者与被考评者双方目的不同，可能 出现三种矛盾： 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾 化解矛盾的措施和方法： 1.绩效面谈中，应当做到以行为为导向、事 实为依据，实事求是，以理服人的态度，克 服轻视下属的态度、与下属交流。 2.将过去、现在、以后的目标分开，讲近期 和远期的目标区分开 3.适当放权给下属 绩效申诉及处理 绩效申诉受理内容： 结果处理：员工对绩效结果无法认同，或发 现考评数据不准确，可以向人力资源部提出 申诉并阐明理由。 程序方面：发现考评者在考评时违反了相关 程序和政策，或存在失职行为，也可以提出 申诉，要求人力资源部进行处理。 绩效申诉处理机构 一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组 成。 委员会：企业高层和相关部分负责人组成，负责重 大绩效申诉或无法解决的问题。 小组：人力资源部组成，负责初次申诉处理。 绩效申诉处理流程 1.初次申诉处理：首先与直接上级沟通，如 解决不了，在一定时间内向员工向人力资源 部申诉，填写《绩效申诉表》，过期不予受 理。 人力资源部收到表后，一定时间予以答复 ，了解具体情况并在申诉表上签署意见，如 申诉成立需要更改结果需与被考评者的上级 协商，报绩效管理委员会批准，调整结果。 二次申诉 1.员工对首次意见不服，有权在一定时间内 向绩效管理委员会再次申诉，管理委员会在 收到申诉后，需在一定时间内作出裁决。 2.如果认为员工二次申诉成立，由人力资源 部按照绩效委员会处理意见与被评价者上级 进行协商，调整结果。如核实绩效不存在问 题，则维持结果，员工不得继续申诉。 申诉归档 由人力资源部负责归档，将申诉表归入员工 档案，作为考评过程记录。 绩效面谈与绩效改进 按照具体内容区分： 1.绩效计划面谈 2.绩效指导面谈 3.绩效考评面谈 4.绩效总结面谈 绩效反馈面谈的目的 1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步 和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法， 促进员工改善绩效。 2.对绩效评价结果达成共识、分析原因，找出需 求改进方法。 3.制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效 目标和计划。 4.为员工职业规划和发展提供信息。 提高绩效面谈质量的措施与方法 为了提高谈话的质量和效果应做好如下工作： 1.拟定面谈计划，明确主题，预先告知时间、 地点、准备资料 2.收集各种与绩效相关的信息资料 提高绩效面谈有效性的具体措施 提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性 绩效改进的方法和策略 一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素 绩效改进的方法和策略 2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略 0711/1105/1205( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (c)