鲁能房地产特殊人才考核办法final.docVIP

鲁能集团房地产板块 特殊人才考核体系设计方案 （讨论稿） 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十月 目录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _To第一章 总则 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第二章 业绩合同的制定 PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l _To第三章 业绩合同的考核办法 PAGEREF _To\h 5 HYPERLINK \l _To第四章 附则 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l _To附件1：《特殊人才业绩合同》 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l _To附件2：重点工作目标完成情况表 PAGEREF _To\h 7 第一章 总则 设立目的 为增强公司市场竞争力，留住、用好关键人才，最大程度地激发出人才的积极性和创造力，从而进一步增强企业的人才吸引力，特制定本考核办法。 考核对象 考核对象包括适用于房地产行业的关键性高级专业人才和管理人才，具体包括： （一）关键业务岗位：房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计、营销策划人才等； （二）外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等； （三）企业阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理人才、项目运作人才等。 考核原则 （一）外部公平原则： 企业可以根据总体战略和阶段发展任务及企业目前发展短板选择适合自己的特殊人才，特殊人才的薪酬水平原则上与市场水平保持一致，并随市场水平的变化而变化； （二）长短期激励原则： 特殊人才是企业发展的关键人才，是企业价值链的关键价值增长点，他们价值的发挥往往要在较长的时间内才能显现出来。因此考核要既要注重对短期绩效的激励，更要注重对他们长期绩效的激励，也只有这样，才能留住特殊人才，在较长时间内发挥出更大的价值。 （三）动态转换原则 特殊人才不是终身制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或经过考核不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部的普通人才一旦达到特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。 考核组织 特殊人才考核由薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部负责考核的具体工作。 考核周期 考核周期包括试用期考核和年度考核，特殊人才在试用期间，以试用期为考核周期进行考核。 第二章 业绩合同的制定 考核依据 对特殊人才的主要考核依据为《特殊人才业绩合同》，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据公司战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考核领导小组与特殊人才本人共同协商签订《特殊人才业绩合同》，作为特殊人才月度、年度考核的依据。具体格式见 HYPERLINK \l _附件1：《特殊人才业绩合同》 附件1 业绩合同考核的作用 业绩合同作为对特殊人才绩效管理的有效手段，有助于： -提高公司内部管理的透明度，有利于对特殊人才的业绩进行及时监督和及时反馈； -将个人对业绩负责的做法制度化。 业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对业务影响重大、不可抗拒的情况（如自然灾害或外部环境的巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经双方协商，薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。 业绩合同考核指标 分为定量指标和定性指标： 年度工作目标完成情况考核为定性指标，年度工作目标是指已列入公司高层领导或各部门当年年度工作计划，但尚未纳入关键业绩指标中的重要工作任务和突发性的由上级领导临时交办的重要工作任务，该工作目标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务； 关键业绩指标（KPI）考核为定量指标，它是按照特殊人才岗位特点，根据业务进展的不同阶段来选择当年适用的关键业绩指标以体现当年的工作重点和主要价值驱动因素．如：对产品规划人才应主要考核规划方案的先进性、适用性指标；对营销策划人才应主要考核产品的销售完成、产品的市场美誉度指标；对投融资管理人才应主要考核投资收益率、资金融通效率、融资完成率指标；对高级管理人才应主要考核职能履行、费用控制等指标；对项目运作人才应主要考核项目运作效率、项目成本、进度、预算控制等指标； 第三章 业绩合同的考核办法 第十条 业绩合同过程控制：设立目的是及时督促特殊人才完成阶段工作目标，为人力资源部年度对特殊人才的考核积累资料。 特殊人