交叉文化背景下6度绩效评估反馈系统的思考.docVIP

交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考 一、引言????绩效考评一直是人力资源管理领域的一个难点和重点，在人事决策（如奖惩、人员选拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展，管理者越来越认识到员工的发展与企业的发展是紧密联系在一起的，因此员工的职业生涯发展、工作生活质量的提高等成为了人力资源管理的新焦点。与此相对应，绩效考评的内容和形式也在不断地变革和创新，尤其值得注意的是，近几年一种新的绩效考评方法--360度绩效评价反馈系统在国外许多公司受到青睐，相关学术研究也成为人力资源管理和组织行为学的一大热点（O’Reilly，1994，Greguras ＆ Robie，1998，Westerman ＆Rosse，1997等）。目前，我国的一些大型三资企业已经开始使用360度绩效评价反馈系统这一新的技术，对其效果叫好的有，大呼不行的也有。与此同时，有些国有企业也采用了这种方法（如重庆建设集团2000年针对中层干部所进行的360度绩效评价其反馈项目）。????360度绩效评价反馈系统产生于西方，是与其特定的文化（包括组织文化）相适应的。由于中国文化与西方文化的差异性，这种新方法的普适性自然会引起我们的广泛关注。二、 360度绩效评价反馈系统????传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想的。MBO有许多优点，但缺少对组织内其他人员的考虑。上级真正观察到下属工作的时间其实是很少的，有的管理人员认为只有10％左右。在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。????360度绩效评价反馈系统就是由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。与传统的一些考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是付反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员手四人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。????360度绩效评价反馈方法建立在管理学、心理学和行为科学理论基础之上，如测量理论、印象管理理论和控制论理论等。从信息加工过程的角度，可以勾画出一个360度绩效评估反馈过程模型，如图1所示。????从图1可以看出，360度绩效反馈过程是一个“系统工程”，包括确定评价目的和评价方式，进行各种相关培训，多源评估和收集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，各环节之间又是互动的。从其输出结果来看，360度绩效反馈过程更加注重员工发展和组织学习的目的，与目前人力资源管理的发展潮流相一致。????在360度绩效评价反馈系统的效能研究方面，目前研究更多地集中在系统操作过程中的影响因素上，如责任性、领导行为和反馈目的等（London等，1997；Salam等，1997；Bettenhausen等，1997）。Funderburg和Levy（1997）认为，虽然个体因素（如自尊、反馈寻求行为、控制点）和群体因素都会对360度绩效评价反馈产生影响，但情境和组织因素（如管理风格、反馈的文化支持等）的作用更大。全球化是经济发展的潮流和趋势，跨文化管理也就成为了研究的热点。对于360度绩效评价反馈系统而言，在不同文化下的可移植性问题格外引人关注。三、360度绩效反馈的跨文化研究1．与交叉文化有关的现实问题????由于360度绩效反馈系统在母公司运作良好，许多跨国公司也希望它在全球的子公司都能使用，还有一些合资企业从外方引进的一套管理系统中就包含有360度反馈这个模块，在使用过程中，都会遇到跨文化应用的复杂问题。????有的学者如Hazucha等（1995）认为，克服360度绩效反馈实施中所遇到的跨文化问题的一个简单方法是：使用所在国家具体的能力模型和规范。然而，事实上并非如此简单。我们所需要的不仅仅是某个国家的具体的能力模型，而且是一个组织具体的能力和价值模型。为了使员工与企业获得共同的发展，组织不仅需要向员工提供更具有结构和详细内容的绩效反馈，而且也寻求一种方式向他们说明，未来哪些能力是这个组织认为最为重要的以及组织期望他们应当达到的绩效水平。因此，在这种情况下，真正需要的是基于特定企业特征的能力系统，使用一个国家