北大纵横—东华工程薪酬跟考核发布版.pptVIP

北大纵横－东华股份薪酬考核介绍 东华工程科技股份有限公司薪酬与考核方案介绍 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月 项目总结 第一阶段：诊断报告。1、访谈（高层访谈：12人次，中层访谈：64人次；员工访谈：45人次）；2、问卷调查：问卷发放324份，回收311份，有效问卷303份 第二阶段：岗位梳理，编写岗位说明书共228份，安排岗位评价，26人，其中高层7人，中层19人，时间一天半，形成岗位分类表 第三阶段：薪酬考核设计，包括薪酬方案、考核方案 说明：人力资源部对我们的工作提供了很大的帮助，但整个方案是以我们为主进行设计，从某种意义上讲，人力资源部和其他部门所起的作用是一样的 总体思路 团队合作 管理层次，二级考核，薪酬二级分配 总量控制，内部公平，比例关系不变 分类管理：业绩工资制、职能工资制、协议工资制 特点 先进性：KPI、GS 前瞻性： 科学性：结合企业实际情况进行整合；体系被验证 导读 五个职务系列 （一）高层管理职系：董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副总经理，总工程师，财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。 （二）中层管理职系：各部门、专业室的正、副职主任。 （三）专业技术职系：副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。 （四）一般员工职系：一般员工职系包括以下岗位：管理部门、辅助生产部门的一般员工职系及专业室的计划统计员等。 （五）项目管理职系：项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，采购经理，报价经理，项目控制经理，质量经理，安全经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用控制工程师，材料控制工程师，估算工程师，进度计划工程师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。 薪酬的内外部均衡问题 外部均衡：与上市公司相比；与北京上海等地区相比。 1、高于外部平均水平：企业的报酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，报酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的报酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本 2、低于外部平均水平：企业的报酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，报酬水平较低会增加企业员工流失率 内部均衡：避免差距过大或者过小，现有的比例是－－高层：中层：专业室一般员工＝2.32：1.46：1。本次的原则是基本维持这一比例 三类薪酬制度 业绩工资制 职能工资制 协议工资制 业绩工资制薪酬 适用范围：公司高层及中层的部分岗位 薪酬结构：业绩薪酬总额＝基本月薪×12＋季度奖金×4＋年终奖金＋任职奖金 季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放 任职奖金于第二年年底发放，任职期满后全额发放 业绩工资制考核紧密和薪酬挂钩 职能工资制薪酬 工资总额＝基本工资＋岗位／技能工资＋绩效奖金＋福利和补贴 基本工资：基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元 岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定的工资单元。岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制定。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，采取在职系内岗位分等、等内划档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技能工资主要是针对专业室一至六级工程师制定。 职能工资制薪酬：基本工资 月基本工资=学历工资＋职称工资＋工（司）龄补贴 职能工资制薪酬：岗位／技能工资 月岗位／技能工资=月工资基数×岗位／技能等级系数 月工资基数是结合东华人力资源成本的承受能力确定，通过对工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同层次的岗位或技能等级系数。工资基数与等级系数一般一经确认，在一个年度内不予调整 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所得分数，对东华各个职系进行分类，定级，确定岗位／技能工资等级系数 上项目人员岗位／技能工资不变，对项目的贡献通过奖金的形式体现 职能工资制薪酬：岗位评价的方法 “非分析法”：排序法、分类法，不把岗位从多个要素方面分析，不对岗位进行量化测量，主观性强，评价结果的准确程度不高且不稳定，适用于规模小、岗位数目少、生产流程简单的企业 “分析法”：目前广泛被使用的是评分法，是通过岗位内各要素之间的比较，对岗位进行量化测量。评分法运用的是明确定义的要素，如：责任因素、能力素质因素、岗位特性因素及工作环境因素等。每一个要素被分成若