第七节 培训开发.pptVIP

第 七章 员工培训开发 施乐公司的培训战略 由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。 指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。 本章目录 第一节 培训开发概述 第二节 培训开发的具体实施 第三节 培训开发的主要方法 第一节 培训开发概述 一、员工培训的含义 指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 要点： 培训开发的对象——组织的全体员工 培训开发的内容——应当与员工的工作有关 培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升组织的整体绩效 培训开发的意义 1、它有助于改善组织的绩效 2、它有助于增进组织的竞争优势 3、它有助于提高员工的满足感 4、它有助于培育组织文化 １、新员工自然会胜任工作 ２、流行什么就培训什么 ３、高层次管理人员不需要培训 ４、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没有认识到培训是1：30的回报率。 ５、培训重知识、轻技能、忽视态度 培训开发的分类 1、按照培训对象的不同 1）新员工培训——职前培训 2）在职员工培训 培训开发的分类 2、按照培训形式的不同 在职培训（on-the-job training） ——ONJT 脱产培训（off-the-job training） ——OFFJT 培训开发的分类 3、按照培训性质的不同 传授性的培训 改变性的培训 4、按照培训内容的不同 知识性培训——以业务知识为内容 技能性培训——以工作技能和工作能力为内容 态度性培训——以工作态度为主要内容 培训开发与HRM其他职能的关系 1、与工作分析的关系 工作分析是基础：新员工培训——工作描述 培训需求分析——任职资格条件 2、与HRP的关系 培训开发是HRP的保证 HRP是培训开发的前提之一 3、与招聘录用的关系 招聘录用的质量对培训产生影响 培训开发也影响到招聘录用 4、与绩效管理的关系 绩效考核是确定培训开发需求的基础 培训开发可以改善员工的工作业绩，有助于更好的实现绩效管理的目的 5、与员工关系管理的关系 培训前的准备 1、培训需求分析 2、确定目标 3、确保受训人员做好培训准备 It’s more important to do the right things than to do things right. 彼得?德鲁克 1）组织分析 包括两个方面的内容： 第一，对组织 未来的发展方向进行分析，以确定其今后的培训重点和方向 经营战略与培训要求 第二，对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题出现的原因，以确定目前培训的重点 组织分析的绩效差距分析法 任务分析 目的 决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。因此，主要对象就是组织内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度。 与工作分析不同 确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。 可采用的方法 调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法 任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。 进行任务分析的步骤：