第三单元培训需求分析.ppt

《培训与开发》 第3单元 培训需求分析 可能的原因 司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识 因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满 由于连接气体供应管线的阀门没有标识。 培训需求分类 普遍培训需求与个别培训需求 短期培训需求与长期培训需求 普遍培训需求 指全体人员的共同培训需求，包括职业素养、通用管理技能以及和个人发展的培训需求，不涉及专业知识、专业技能的培训。 个别培训需求 是由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生，体现出部分人员或个别人的培训需求，各类专业技能培训就属于此类内容。 海尔集团人员素质解决方案 培训需求分析的依据从绩效检讨看培训需求 来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析 培训需求分析的依据岗位胜任素质要求 来自企业和员工职业生涯发展的需求 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定 分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求 关键岗位重点胜任素质分析 某企业高管人员胜任能力模型举例： 某企业高管人员胜任能力模型举例： 某企业高管人员胜任能力模型举例： 对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求 结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划 通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续） 培训体系范例 企业培训体系 现代需求调查：基于胜任力模型的需求 现代需求调查优缺点 优点 参与性好 精确度高 缺点 要求部门主管很专业 各岗位的胜任力模型 各岗位的职责说明书需要很全、很专业 评估人的评估技巧要求高 人数越多，工作量越大 三层面需求分析的局限性 可操作性差 工作量大 可复制性差 只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化 有没有一种方法能克服这些缺点？ 基于胜任特征的培训需求 生产经理的胜任能力图 * 培训需求评估应该准备的资料 企业经营方针与目标 （年度与中长期） 企业组织文化 （核心与发展） 企业教育培训体系 历年培训课程办理的经验与评价 实施员工问卷调查（培训课程调查） 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 参考同业培训计划 企管顾问公司商议 征询教育培训单位意见 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份） 案例研讨 公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱呱的说个不停，但是既看不到什么建设性的意见，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算，基本情况就是这样了。 可口可乐销售人员培训需求分析 早晨，在可口可乐销售中心对销售人员进行当天的工作布置以及召开相关的激励会议 收集整理当天要用的有关物品清单、产品手册等 按照布置的线路出访，最常用的交通工具是自行车 走访每一个客户，通常是街边店、餐馆、小型市场、零售店等 协助零售商整理货架，清点可口可乐的产品 协助零售商整理招贴、布置相关促销活动，记录新的订单、并解决零售商遇到的问题 返回可口可乐的区域销售中心 向上级机构下订单，确保第二天货物可以送达零售商 可口可乐销售人员培训需求分析 * 背景材料 李冰是某软件公司开发部的高级编程师，八年前进入公司以来，表现十分出色，接到任务总能在规定的时间按要求完成，并得到客户方的一致好评。在项目进行时还时常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。 但在最近几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受和完成任务了，同时，由他负责开发的项目均未能按客户的要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任的张经理根据经验判断导致李冰业绩下降的原因是知识结构的老化，不能再胜任现在的工作岗位，立即向人力资源部门提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排李冰等人参加相关的业务知识培训，让李冰开阔一下思路。 人力资源部门接到申请后，在当月立即安排李冰参加了一个为期一周的关于编程方面的