在现代企业的分配制中的薪酬绩效.docVIP

在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是 HYPERLINK /view/2537.htm \t _blank 人力资源作为资本享受的 HYPERLINK /view/349823.htm \t _blank 回报，薪酬 HYPERLINK /albums/1750991/1750991/0/0.html \l 0$cc506c8b1376e72cc8fc7a81 \o 查看图片 \t _blank ?? 绩效薪酬体系 是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。 绩效薪酬体系是经营 HYPERLINK /view/117922.htm \t _blank 策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬体系通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬体系从广义上理解是 HYPERLINK /view/85269.htm \t _blank 个人、团队或公司的业绩与薪酬的 HYPERLINK /view/549311.htm \t _blank 明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的 HYPERLINK /view/58766.htm \t _blank 理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系， HYPERLINK /view/166467.htm \t _blank 薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。 HYPERLINK /view/1750991.htm 编辑本段意义 　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的 HYPERLINK /view/53984.htm \t _blank 潜能，为企业创造更大的 HYPERLINK /view/208414.htm \t _blank 价值。绩效薪酬体系的 HYPERLINK /view/78306.htm \t _blank 内涵一般体现在岗位绩效工资制度上，什么是岗位绩效工资制呢？就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位 HYPERLINK /view/5238170.htm \t _blank 技术含量、 HYPERLINK /view/13792.htm \t _blank 责任大小、 HYPERLINK /view/53665.htm \t _blank 劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　岗位绩效工资制度由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个 HYPERLINK /view/594567.htm \t _blank 单元组成。其特点是从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了“ HYPERLINK /view/29969.htm \t _blank 按劳分配、多劳多得”的职能；减少了平均分配的项目，优化了 HYPERLINK /view/140364.htm \t _blank 工资结构，引入了市场机制，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用；把 HYPERLINK /view/888929.htm \t _blank 员工工资和企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。 HYPERLINK /view/1750991.htm 编辑本段设计 　　绩效薪酬体系设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬体系传达企业绩效预期的信息，刺激 HYPERLINK /view/38340.htm \t _blank 企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与 HYPERLINK /view/135672.htm \t _blank 价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 HYPERLINK /albums/1750991/1750991/0/0.html \l 0$0b3a1c08cb9c54ef62d9868c \o 查看图片 \t _blank ?? 绩效薪酬体系 　　在设计绩效薪酬体系时，牢记企业的 HYPERLIN