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宁波广播电视大学人力资源管理专业（专科）毕业论文 中小企业如何留住人才 ——浅谈中小企业人才流失现状及应对策略 [摘要]自从我国逐渐由计划经济转化成市场经济后，人力资源管理也相应的由国家统一分配变为企业与职工双向选择，企业可以挑选职工，而职工自己也可以挑选企业，因此人才的流动也渐趋频繁。而现代企业的竞争主要是人才的竞争，随着我国“入世”，企业面临的挑战也越来越大，人员稳定对正处于发展中的中小企业来说是一个非常重要的因素，因此如何留住人才已成为各企业越来越关注的大问题。 [关键词] 中小企业 人才流失 采取策略 一、中小企业人才流失现状及原因分析 从每次人才招聘会上可以看到，具有几年工作经验的求职者往往占总求职人数的很大比例，据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。这究竟是什么原因导致这种现状产生呢？从现象上看，这是因为各家企业均想减小对人才的培养投入，希望招聘到能够马上投入到工作岗位上的员工，因此绝大部分企业在招聘岗位要求中都会提上“具有类似工作经验”一条。对跳槽的员工进行分析，发现相当一部分员工是因毕业就业时没能进入到理想的大型知名企业，在自己积累了几年工作经验后，重新选择进入大企业，毕竟在待遇、发展前途等方面，资金短缺的中小企业都无法和资金雄厚的大企业相比，因此离职去向多数为跳槽到同行业大企业或外资企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失肯定是巨大的；特别是人员配备紧张的中小企业，人才储备本来就不充足，当企业依赖的骨干人才跳槽后对企业的打击甚至会是灾难性的。对人才流失现象进行具体分析，发现内外原因兼而有之，大致可以概括为以下几点。 （1）同行业、同岗位的中小企业与大企业相比的员工，在工资待遇、福利保障上存在很大差距。 （2）许多中小企业没有规范的人力资源管理制度，人力资源配置不合理，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；并且人力资源管理缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。　　（3）企业只重视骨干人员、高层管理人员待遇，忽视基层员工待遇。收入差距过大。 （4）公司缺乏培训体系，员工能力无法得到提高。　　（5）用人观念落后，许多中小企业管理者还存在任人唯亲，有能力的员工得不到领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途的现象。　　（6）企业领导对员工不够尊重，还存在家长式管理。员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的，从而导致优秀员工的流失。 （7）福利措施不够完善，许多中小企业没有提供任何保险，除了工资以外缺少如带薪休假等福利措施，让员工缺乏安全感。 （8）激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常常是根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。 　　上述原因在中小企业中具有共性，如何在人才竞争激烈的今天，占据优势，已成为中小企业能否不断发展壮大的重要因素，如何吸引并留住人才，让每一个员工都能尽自己最大努力为企业工作，这是中小企业人力资源管理者急需思考并付之于现实的问题。下文将就中小企业如何留住人才问题作些探讨。 二、中小企业留住人才的策略探讨 （一）建立完善的人力资源管理制度 1、设立专业的人力资源管理部门和管理人员 首先要设置专门的人力资源管理部门，并配备专业的人力资源管理人员，目前许多中小企业都没有设置专门的人力资源管理部门，就算有也没有专业的人力资源管理人员，在思想上还处于人事管理的工作方法，管后勤、发工资等。目前许多企业也认识到人力资源管理人员的重要性，从招聘信息上经常可以看到招聘人力资源管理人员的信息，人力资源管理者应能够制定企业的长久发展战略，并以此制定科学的人员配置计划。 2、必须进行规范化的管理 很多中小企业不习惯与员工签定劳动合同，但其实劳动合同对企业与员工来讲都有好处，这既可以规范双方的职责与权利，同时也能够做为一个法律的依据，在某方利益受到损害时通过法律手段来减少损失。因为对于中小企业来讲，整体上由于人员较少，人员配备上主要技术岗位配置人员也较少，企业对个别骨干人员依赖性过高，一旦骨干人员突然辞职投奔竞争企业，对企业常常具有毁灭性的打击。 （二）制定合理的薪酬管理制度和激励机制　　1、制定合理而多样化的薪酬体制 薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，是员工从事劳动的物质前提，是绝大部分员工工作的主要目的，直接影响着员工的劳动积极性，科学、合理的薪酬制度不仅能够激发员工的劳动积极性，并且能够为企业获取良好的经济效益。薪酬分为货币形式的薪酬比如工资、奖金等，以及非货币形式的薪酬如各