毕业论文_现代企业的激励机制.docVIP

现代企业的激励机制 激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个组织拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用，所以说，“管理深处是激励”。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也即是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 一、激励机制的作用 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 (一)?激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 （二）?激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 二、现代企业实施激励机制过程中存的主要问题 　（一）人力资源管理无序　　有些企业没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对员工的招收和使用不作预测和规划。比如，在工作指派中，职能科室员工往往是“一位多职”，而且这种“一位多职”又极不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确，最终也就无从考核。再者，现代企业晋升制度缺失或不规范。企业没有规范的晋升制度，何时晋升、晋升谁，都由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。因此，直接挫伤了部分员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展，发展前途暗淡，工作积极性降低。　　（二）绩效评估制度不完备　　有些企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，因而，长期以来绩效评估存在不少的问题。主要体现为以下几点：1、企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等；2、评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快，加之考评中采用“强制分档，末尾受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中；3、员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节，多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标；存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象；4、评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。　　（三）薪酬制度必须改革　　薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效的激励效果。而有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在以下问题：1、薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职；2、薪酬与能力联系不紧密。能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性；3、公司利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性。另一方面，企业之间员工福利也存在重大差异，这样就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。　　　（四）激励机制不足，激励方法陈旧，手段单一　　有些企业因为自身的先天条件不足，在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期可能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员