论某电信运营商某县级分公司人力资源管理的问题与对策0.docVIP

论某电信运营商某县级分公司人力资源管理的问题与对策 论某电信运营商某县级分公司人力资源管理存在的 问题与对策 【摘要】经历了拆分重组后中国的电信运营商，面对风云变换的国际，国人力资源开发与管理 问题 对策 1 目录 前言 ????????????????????????????????????(3) 一 、存在问题????????????????????????????????(3) （一） 缺乏人力资源规划????????????????????????????(3) （二） 人员进出渠道不畅，用人制度僵化?????????????????????(4) （三） 绩效评价与薪酬管理不合理????????????????????????(4) （四） 忽视人力资源开发，人力资源利用不充分??????????????????(4) 二 、问题成因????????????????????????????????(5) （一） 观念滞后，对人力资源认识不到位?????????????????????(5) （二） 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础?????????“??????????(5) （三） 缺乏有效的激励与约束机制????????????????????????(5) （四） 投资不足，削弱人力资源竞争力??????????????????????(5) （五） 定位太低，人力资源部门难有作为?????????????????????(5) （六） 对企业文化缺乏了解，重视不够??????????????????????(6) 三、 改善对策????????????????????????????????(6) （一） 制定人力资源发展规划??????????????????????????(6) （二） 改革现有用人制度????????????????????????????(6) （三） 完善激励机制??????????????????????????????(7) （四） 加强培训管理??????????????????????????????(7) （五） 创建具有特色的企业文化并使企业文化与人力资源管理工作相结合???????(7) 结束语??????????????????“?????????????????(7) 参考文献???????????????????????????????????(8) 2 前言 中国加入WTO后，国张建国、陈晶瑛. 《现代人力资源管理》 成都：西南财经大学出版社，2005 52-67 3 长、中、短期计划，调整人力资源策略，以满足各部门的用人需要，藉此实现企业的目标。 （二） 人员进出渠道不畅，用人制度僵化 1.招聘渠道不畅 甲公司从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。内部招聘没有保证筛选的公开性和公正性，以往甚至出现了为了内定的人选而专门设定任职资格的情况，挫伤员工应聘的积极性。 2.人事任用制度僵化 甲公司没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，公司一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。广州市其他各区分公司同样存在这一问题。 （三） 绩效评价与薪酬管理不合理 首先，现甲公司使用的绩效考核系统与使用流水生产线生产商品的工厂使用的绩效考核系统的考核指标相似④，这样就产生了问题。因为绩效评价系统反映了组织的特征，作为一个电信运营商，生产方式与制造业的工厂不一样。制造业工厂，生产环境变化少，可控性强，评价指标相对单一；电信运营商肩负着网络维护和项目营销的职能与流水线生产的工厂有很大差别，生产环境变化大，可控性弱，很多工作不能量化，评价指标具有多重性；所以，由于评价标准设计不良，评价方法不科学，缺乏公开的反馈机制，现使用的绩效评价系统并不能反映员工的绩效高低。例如：甲公司某主营项目的部门的考核方法为将全年的任务销售金额平均分成12份，每个月按照收入进度进行考核即使用月度考核体系，众所周知，项目营销洽谈周期长，前期洽谈、勘察，售中跟进，售后保障等，一个项目从洽谈到结账这个时间少则两到三个月，多则数年，而按照这种考核标准，往往造成一年的任务是完成了，但是进度考核达标的月度只有两三个。再次，甲公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。劳动力价格是其价值的量化体现，然而，由于评价系统在劳动力价值和