保安部岗位差异化理方案.docVIP

PAGE PAGE 12 保安部岗位差异化管理考核方案 第一条：总则 一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标; 二、适用范围：保安部全体员工； 三、原则： 制度面前，人人平等。 坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾； 四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督考核实施； 见下表： 被考核者 考核者 考核复核 队长 经理 经理 副队长 副经理 经理 班员（一档、二档、三档） 副队长 队长 五、考核时间安排： 考核周期为按月考核。日常进行记录，并最终于每一周期次月1-3日进行汇总统计； 六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。 第二条、考核实施 考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与员工收益挂钩原则，实现有效激励，即在一个考核周期内根据得分当期一次性兑现奖励，综合三个考核周期的表现对职务级别工资做相应调整。其中，绩效奖发放见下表： 序号 考核得分 奖励（元） 备注 副队长以下 副队长及以上 1 120分以上 200 400 2 101-119 100 3 100 50 4 89分以下 0 在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60以下，解除劳动合同关系。 在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为120分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。次年统计归零。 二、面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期工作目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。 三、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工得分分布比例应与下表相符合： 员工得分 部门表现 120分以上 100-120 80-99 60-79 59分以下 优秀 不大于10% 不大于15% 无限制 无限制 无限制 良好 不大于5% 不大于10% 无限制 无限制 无限制 中等 不大于3% 不大于5% 无限制 10%以上 5%以上 较差 无 不大于3% 无限制 15%以上 10%以上 备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由管理层对各部门作出客观评价。 第三条、考核奖惩制度通则 一、奖励评分标准 1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，直接晋升一级职务工资； 2、工作业绩突出，受到书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次； 3、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次； 4、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励； 5、拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。 6、公司的单项奖励按有关规定进行奖励； 7、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次； 8、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次； 9、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次； 10、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励； 11、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励； 12、其它应该给予奖励的行为。 二、惩处评分标准 1、迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行； 2、着装不规范、佩戴不完整，扣5分/次； 3、姿态不端正、行为不规范，扣3分/次； 4、语言粗俗，被投诉，扣5分/次； 5、不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次； 6、破坏团结、拨是弄非，工