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第六章 培训与开发 学习目标 1、定义培训和学习 2、掌握培训需求分析的内容与方法 3、了解培训的主要方法 1、对培训有效性进行评估 2、能够进行员工职业生涯开发与管理 本章主要内容 本 章 重 点 培训与开发的涵义及类型 培训与开发的地位、作用、学习原则 培训需求分析的方法 培训方案的制定与实施 培训效果的评估与反馈 在职与脱产培训的方法 影响职业生涯的因素 职业生涯设计与管理 一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，从20世纪30年代的车载通讯，到第二次世界大战美国步兵的无线对讲，再到后来的宇航通讯，已创造了10亿美元的年利润，而且其发展势头越来越好。1993年，有近10万员工的摩托罗拉公司销售总额达170亿美元，比上一年激增28%，利润更是上升了77%。通讯器材与半导体是摩托罗拉公司的两大支柱。通讯器材方面，全球范围内以摩托罗拉为品牌的移动电话拥有高达40%的市场占有率；而半导体的年营业收入在57亿美元左右，仅次于英特尔及日本的NEC公司，位居全球第三。 在总结是什么因素使摩托罗拉公司在如此竞争激烈的高科技电子产业中出类拔萃时，该公司的高级管理人员将其归纳为公司实施了成功的人力资源培训计划。 1988年，摩托罗拉公司获得全美质量奖后，公司领导人担心在不久的时间内竞争对手可能会赶上来，而那时产品质量标准也有可能由一种目标变为既定标准。他们相信，在未来十年的商战中，最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力。于是，公司构想了一项大幅度提高包括车间、办公室人员在内的所有员工的上述能力的培训计划。计划要求公司向所有员工提供每年至少40小时的培训时间，而且，在2005年左右这一时间应增加5倍。公司每年投在员工培训中的费用不少于1.5亿美元。 为此，公司成立了专业的培训中心——摩托罗拉大学，该大学总部设在伊利洛伊州肖姆堡，从东京到檀香山共设有14所分校。摩托罗拉大学着力倡导一种组织严密、高效率和主动进取的公司文化。通过课堂教学、现场操作、实习、研讨等途径，从普通员工到高级主管普遍获得了较好的实际应用能力。 ——资料来源：根据胡军辰主编的《人力资源开发与管理教学案例精选》进行整理，2001，P114-120 第一节 培训与开发概述 走进HRM 讲授与训练 单元小结 所谓操作性条件反射就是指一种在刺激控制下形成操作性反应的条件反射。在斯金纳的实验中，他制作了一个高度控制化的环境——斯金纳箱。箱中老鼠只要按压一个杠杆就能得到一颗食丸。起初，老鼠在乱跑的过程中无意压到杠杆得到了食物。然后又乱跑，再无意压到杠杆，得到食物。渐渐地，实验人员发现老鼠按压杠杆的频率上升。最后老鼠会通过不断直接按压杠杆来充饥，这也就表明，它们学会了获得食物要按压杠杆。 在这个实验里面，食物是刺激老鼠按压杠杆行为出现的东西，被称作“强化物”，而食物刺激老鼠按压杠杆的过程就是一个“强化”。在斯金纳看来，学习的过程即一个强化的过程。比如说，在孩子将玩具拿出来和别的小朋友一起玩耍的时候对他进行表扬，那么他（她）下次更愿意和别人一起分享玩具，这是一种正强化作用，它使人为了再现好的刺激而增加某个特定行为出现的频率；而擦伤了，你贴云南白药创可贴好的快，那么下次擦伤你就更可能买云南白药而不是邦迪，这是一种负强化作用，它使得人为避免不好的刺激而增加某特定行为的频率。有人容易将惩罚归于负强化物，事实上，惩罚是与某种特定行为相伴，使其出现的频率削减的令人厌恶的刺激，与负强化物有所不同。惩罚的过程也不是强化的过程，它能减少特定行为却不能教给人正确的行为，很可能使人用一种错误行为代替另一种错误行为。 强化效果的实现有赖于个人或动物对强化物的偏好。试想在斯金纳箱里的老鼠如果按压杠杆得到的不是它们渴望的食物而是硬币，那除非它事先学会了交换，否则，硬币这一刺激是怎么都不可能使老鼠按压杠杆的频率提高的。斯金纳的理论中还包括了时间强化表概念。时间强化表分为连续强化时间表和部分（间歇）强化时间表，前者即个体每次出现正确反应后都提供强化物，以增加该反应的频率和强度，后者就是说不是每次反应都给予强化物，而是偶尔给一次。虽然在连续强化下，人们学得更快，但在部分强化情况下，强化停止后个体习得行为保持的时间更久。 ——资料来源：根据文献资料整理所得。 讲 授 与 训 练 一、培训与开发的涵义及类型 二、培训与开发在人力资源管理中的地位 三、人力资源培训的作用 四、培训中的基本学习原则 培训与开发 作业标准化 培训与选拔 管理人员与操作人员的合作与均分责任 奖惩与晋升淘汰 管理的政策性 增加员工的收入与职业发展机会 激发员工的积极性、主动性和创造性 增加员工对组织的归属感和忠诚度 更好地营造优秀的组织文化 缓解甚至是解决