钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案课件.pptVIP

烧结厂绩效考核和薪酬方案;目录;绩效考核目录;绩效考核基本用语;有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果;有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展;考核基本原则;绩效考核目录;考核组织和职责;考核流程－考核实施流程;考核流程－考核结果反馈和运用流程;烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下： ;新华信建议的考核主体如下;对于管理者而言，职业素质包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标;对于职能人员，职业素质也包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标;对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核;以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修车间考评为例;考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和职业素质考核得分计算得出综合考核结果;计算举例（以生产科科长为例）;工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。;审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 ;考核结果的运用;绩效考核成绩与绩效工资挂钩;对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级;对于烧结厂一线工人实行星级员工评选制度;一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况;综合考核结果是员工职位晋升的主要依据;员工综合考核结果还是员工降级、淘汰决策的重要依据;考核结果申诉流程;例外事项的考核;例外考核流程;???厂对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施;考核文档归档、保管和查阅 ;目录;薪酬管理目录;薪酬用语解释;薪酬的重要性;薪酬管理目录;设计薪酬方案的原则;薪酬总额;设计各职位的薪酬序列;根据岗位价值确定职位所处的薪酬序列，实行“一岗多薪”制度，下面以几个岗位为例;新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大;根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资;根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则;▲ 个人工资总额计算公式如下：;绩效工资分配计算办法;;;;;;;考核得分与绩效工资挂钩举例;=====完，谢谢=====