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2003/8/18 * 第二讲 人力资源规划 凡事预则立，不预则废。 ——？？？ 2003/8/18 * 人力资源规划的涵义 人力资源规划（ HRP）， 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2003/8/18 * 二、人力资源规划的影响因素 企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场 2003/8/18 * 企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系： 企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？ 组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划 企业选择进行什么商业活动？ 企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？ 这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？ 企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？ 企业现在的人力资源状况如何？ 必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？ 企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？ 企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？ 企业面临的人力资源的供给如何？ 如何协调需求与供给之间的差异？ 企业应该进行的具体活动是什么？ 对结果进行评价？ 2003/8/18 * 三、人力资源规划的步骤 人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为： 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 2003/8/18 * 人力资源规划的内容 企业目标 人力资源 规划 员工招聘计划 测试与选拔计划 培训与开发计划 职业生涯计划 薪酬福利计划 劳工关系计划 工作分析 绩效评估 2003/8/18 * 人力资源规划的技术（预测技术） 人力资源需求预测 主观判断法-----德尔菲法 定量预测法-----参考教材相关内容 人力资源供给预测 内部供给预测 内部员工流动可能性矩阵图 马尔可夫转移矩阵法 技术调查法---技能表---侧重调查员工主要技能—清单法 继任卡法-----继任卡与替补图 外部供给预测---需考虑人力资源市场等因素 2003/8/18 * 人力资源需求预测的操作过程 预测人力资源需求的操作过程大致有三种： 1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自上而下） 2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上） 3）前两种方法的综合。 2003/8/18 * 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要。 人力资源需求预测的评价 2003/8/18 * 四、企业人力资源的供给预测及方法 企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来，有多少人仍可留在企业服务？ 企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。 供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，做出企业人力资源供给的总体预测。 2003/8/18 * 人力资源供给预测的主要方法 内部供给预测 技术调查法---技能表---侧重调查员工的主要技能——技能清单法 内部员工流动可能性矩阵图 马尔可夫转移矩阵法 继任卡法-----继任卡与替补图 外部供给预测---需考虑人力资源市场等因素 2003/8/18 * 人力资源供给预测的方法（一） 技能清单法 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： 个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 技能 ：经历、教育和培训的情况 特