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国际运营部HR规划 理论拓展 它山之石 ———跨国企业的人力资源管理 引例一: 中国电信拓展海外市场之“A 计划” 2006 年6 月8 日, 中国电信集团公司在哈萨克斯坦阿拉木图举行“中国电信集团公司驻中亚业务代表处成立及揭牌仪式”, 这是第一家中国电信运营商在中亚地区设立的海外办事机构。近年来, 中国电信集团公司认真落实国家“走出去”发展战略, 积极稳妥地推进海外市场拓展, 从2000年起先后成立了美国公司、香港公司、欧洲办事处( 现正改制为公司) 等海外机构, 将中国电信的网络、业务和服务成功地延伸到了北美、南美、中国香港、东南亚和欧洲, 取得了很好的效果。新疆电信充分发挥地缘优势, 先期在哈萨克斯坦做了许多市场调研、中亚地区运营商关系、客户走访和服务等准备工作。随着上海合作组织成员国间合作的不断深化, 中国和上合组织其他成员国间的国际通信业务量呈现迅猛增长态势。同时, 以中石油、华为、中兴为代表的一大批中资企业在中亚地区的发展越来越好, 对跨国企业通信服务提出了更高的要求。中国电信非常看好中亚地区的发展潜力, 希望通过在哈萨克斯坦阿拉木图成立中亚业务代表处, 进一步加强与哈萨克斯坦及中亚各国在通信领域的合作, 提升中国电信对在中亚地区发展的各中资企业的通信服务水平。经过多年努力, 中国电信与中亚各国电信运营商在发展国际通信方面已经具备了良好的网络基础和业务合作基础。1998 年10 月正式开通的亚欧陆地光缆( TAE 光缆) 在中国、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦间建立了较宽的传输通道。依托TAE 光缆, 中国电信与上述各国运营商建立起了较密切的业务合作关系, 开通了直达的话音、专线和互联网电路。同时, 为进一步深化上海合作组织框架内通信领域的合作, 满足成员国间业务增长需求, 中国电信正与上合组织其他五国主导电信运营商积极探讨推进“上海合作组织信息高速公路 一、跨国公司的雇员来源 我们所说的跨国公司的类型, 一般不外乎两种, 即跨国公司和全球公司。在很多时候, 跨国公司( multinational corporation)和全球公司( global corporation) 被当作是同一个概念, 但是它们之间还是存在一定区别的, 因为后者更多地涉及人力资源管理问题。跨国公司大多出现在企业国际化的早期阶段。一个跨国公司可以在很多个国家开展业务, 但是每一个都可以看作是一个相对独立的组织。在每一个国家里, 跨国公司的经营活动在很大程度上被看成是母公司的缩小版, 无论是在组织结构、生产线还是流程上。跨国公司的每一个独立企业都要负责使公司产品适应当地市场,但是一些重要的资源仍然被公司总部或者是母公司的外派人员所控制。然而, 绝大多数的管理人员和雇员都来自当地国家, 因为跨国公司实行的是“多中心主义”的员工招聘政策, 在企业国际化的最早阶段尤其如此。 与跨国公司相比, 全球化公司的产生使得国家边界的概念淡化, 这也使得企业在员工招聘的时候, 总是雇佣那些最好的能胜任的员工, 而并不考虑他们的国籍。全球化公司 将世界各地都看作是它的劳动力来源, 就如同将其视为潜在市场一样。因此, 全球化公司会以成本最优的方式将业务安置在它能达到其经营目标的地方。通常来说, 无论是跨国公司还是全球公司, 他们的雇员来源分为三种: 1、东道国公民 是指那些来自企业所在的本土的雇员。例如, 一家在印度尼西亚开展业务的中国公司雇佣了一名雅加达当地的员工。聘用东道国公民的优点主要是: ( 1) 雇佣当地人员可以避免因文化差异而造成经营管理方面的问题。当地人员对本国的市场情况、商业习惯、消费习惯等经营环境有较深的认识, 并且没有语言障碍, 又熟 知本国的经营之道。 ( 2) 雇佣当地人员可以降低人事成本。一方面是降低或免除了外派人员培训和驻外津贴等费用; 另一方面可使公司利用一些东道国的较低工资的优势来吸引高质量的人才。 ( 3) 聘用当地人员担任子公司经理及其他要职, 有利于子公司同当地顾客、员工、政府机构和工会组织等建立良好的关系, 从而使子公司在东道国树立良好的企业形象, 而且搞好子公司同政府的关系, 办事更方便, 效率更高。 ( 4) 选择当地人员出任跨国子公司经理及其他要职,一般任期都比较长, 从而在一定程度上保证了子公司管理人员的相对稳定和子公司经营政策的连续性。 ( 5) 利用当地人员管理跨国子公司, 为当地管理人员提供了晋升及实现自身价值的机会, 从而可以增强他们对公司的责任心, 进一步调动了他们的工作热情和积极性。当然, 聘用东道国公民也存在不利之处, 主要有以下几个方面: ( 1) 雇佣当地人员不容易沟通公司总部和各子公司之 间的信息。当地管理人员在与当地工人、供应商和客户等交 往时往往比外国人要强, 但与公司