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你今天的生活是昨天努力的结果，而你明天需要什么样的成就，那就靠今天的把握。 你的天赋，就是你天命的职业。 知己、知彼、择优（目标与途径）、策略、高效行动。信念、人生观、价值观、追求、动力。 人生毛毛虫。 员工职业生涯的途径大致可以分为四种类型：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径及双重职业发展途径。 纵向发展途径具体表现为职务的晋升和待遇的提高。例如，饭店的餐饮部管理人员的纵向职业途径，可以是“中〔西)餐厅服务员‘领班一中(西)餐厅经理助理i中(西)餐厅经理‘餐饮部经理助理一餐饮部经理一餐饮部总监一饭店副总经理一饭店总经理” 职业生涯管理时代的到来 知识经济条件下，要求决策参与授权的呼声也越来越高，企业人力资源管理进入了“文化人”和“差异管理”阶段。 组织结构扁平化也使组织中的雇员面临越来越少的职业晋升空间，“职业高原”现象初露端倪。 第一节 职业生涯概述 一、职业生涯的内涵 1.职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 2.职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 天行健，君子当自强不息。 （1）内职业生涯 内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，是员工力图实现工作同他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。 内职业生涯是由个人的能力、兴趣、气质、价值观以及对家庭义务、休闲需求等多种因素决定的。 内职业是客观的外职业的主观面。 （2）外职业生涯 外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。 外职业生涯通常表现为组织中所要的各种工作岗位和职务以及劳动市场所能提供的工作岗位。 外职业生涯不因一个人在某一组织中谋得某一职务而始，离开该组织而终；它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。 二、职业生涯规划 1.职业生涯规划的内涵 指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。 这是一种以人为中心的人本主义管理方法（人生历程）。 重点之一就是使将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系（见图2-1），实现员工内职业发展和外职业发展的融合和匹配。 图2-1 职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系 职业规划主要内容 自我认知、职业认知、职业定位、计划实施、评估调整理、目标实现。 职业生涯规划的特点 终生过程 指向未来 承担责任 考虑到多种角色 个人化 需要妥协 发现与构建有意义的生活 类型 短期 中期 长期 一生 五种职业定位 专业技术、自由职业、管理、经理、创业。 生涯发展的五个阶段 舒伯于1953提出： 成长14、探索24、建立44、维持65、衰退 生涯规划五步曲： 自我认识、评估机会、选择目标途径、终生学习、高效行动、与时俱进，灵活调整。 实现方法 刺猬理论 兴趣、最低、最高目标 生涯规划最致命的想法： 不自信与过于自信 非白即黑看世界 无止境追求卓越 无条件回避冲突 压制反对者 引人侧目 夸大困难 不能换位思考 不懂装懂 管不住嘴巴 盲目怀疑 核心竞争力 良好的心理素质 持续的学习能力 搭建人际关系网 【新加坡实习生案例】 2.职业生涯管理的作用 （1）改善组织人力资源计划和人力资源开发； （2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地 应付这种情境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚 期职业危机的组织和个人双方能有效解决危机； 3.理论与现实的冲突：——职业生涯管理不重要吗？ 调查显示，在现实中并非所有的组织都愿意实施职业生涯管理。 许多组织开展职业生涯管理仍是出于向上流动的考虑。职业生涯成功的传统模式——爬职业阶梯——仍然难以舍弃，即使有充分证据证明这种模式已不能反映组织职业管理状况的现实。 几个可能的解释： （1）对把开发、激励 / 授权和生产率联系起来缺乏认识。 （2）对这一过程以及怎样开始进行这一过程缺乏了解。 （3）缺少来自管理高层的支持（再次反映了对一种观念的笃信：向上流动才是成功）。 启示？ 理论与现实冲突的启示： 组织职业生涯开发与管理实践者面临的最基本的挑战是，让高层管理者不再对职业生涯开发程序及其益处一无所知，并确保他们有一种物有所值的感觉。 在组织结构日益扁平化的管理层级中，组织往往存在职业晋升资源供给不足与需求过剩的矛盾。 横向职业流动，包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换以及给不同的工作组安临时的但又着眼长远的工