人才梯队建设跟关键岗位管理(周延前).pptVIP

* * * This is the framework of competency * * 职业生涯：一生所从事的工作； 职业生涯途径：职业发展的轨迹，先做什么，后做什么； 职业目标：未来要达到的职位，职业生涯途径中一个一个的里程碑； 职业生涯计划：如何设计自己职业生涯的路径，让自己一步一步达到目标的过程 职业发展：通过个人努力和公司帮助，向上一直进取，达到你职业生涯的高峰 * 表达 经历 优缺点 报负 选择 理解能力 条理性 * 猴子管理与历练 有一天，某公司综合部陈主任的下属李辉在公司办公室的走廊与陈主任不期而遇。李辉忙停下脚步说：“哎呀，陈主任，好不容易终于碰上你了。有一个问题，我一直想向你请示一下该怎么办？” 此时，李辉的身上有一只需要照顾的“猴子”。接下来，李辉得意地将问题向陈主任汇报了一番。 尽管陈主任有事在身，但还是不太好意思让这急切想把事情办好的下属失望。陈主任非常认真地听着……几分钟后，陈主任看了看手表：“噢，不好意思，我现在正有急事处理。这个问题，看来我一时半会儿答复不了你。这样吧！让我考虑一下，过两天再给你回复好不好？” 陈主任赶忙离开，不知不觉中也背走了李辉的那只“猴子”。 讨论问题： 1、陈主任的行为会带来哪些不良结果？ 2、你认为陈主任应该如何处理李辉的问题？ 研讨 关键岗位留才技巧 1、员工写总结 2、上交主管打分，并自评（80％＋20％） 3、计算分数 4、计算绩效工资 某公司的绩效考核流程 案例 彼得.杜拉克的问题 是先有工作还是先有目标？ 5 6 1 8 9 6 7 10 7 4 3 5 8 3 10 9 1 2 7 6 8 4 5 3 7 5 6 8 3 2 1 9 4 5 7 8 6 7 5 4 3 7 6 4 9 1 8 9 前 中 后 标准/要求 绩效/产出 目标 结果 工 作 过 程 工作十字架（绩效考核）方法论 绩效考核： 工作结果与工作前目标的比较 KPI 目标值 权重 评分标准 实际 绩效 得分 销售计划完成率 100％ 30％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣5分，扣完为止 96％ 回款计划完成率 100％ 25％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣3分，实际完成值低于80％时为0分 92％ 营销推广费用占用销售收入的比率 ≤1.5% 20％ 达到目标值得满分，每高于0.1个百分点扣5分，扣完为止 1.6％ 客户投诉处理及时率 100％ 15％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣2分，扣完为止 100％ 客户满意度 90％ 10％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣10分，扣完为止 85.5％ 示例 某公司营销主任绩效考核表 岗位KPI分析程序 职责 顾客需求 指标 KPI KPI指标库 职责 权重 产出 顾客 顾客需求 可衡量指标 1、根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给 2、 招聘专员职责分析表 1新员 工 2表单 用人 单位 上司 1及时 2正确 1招聘及时率 3成本 3人均招聘 成本 2试用转正率 出纳岗位职责分析表 职责 产出 顾客 顾客 需求 可衡量指标 严格执行货币资金管理和结算制度，根据付款凭证支付货币资金 演练 岗位名称 生产部经理 职责概述 生产优质之产品以满足市场之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善运用、培育人力资源，提高产品之竞争力 工作职责 权重 （一） 依企划量、市场需求及库存状况管控生产排程，以达产销平衡 25% （二） 适时调整，严格执行设备维护制度及管理规范，以利生产顺利进行 20%　 （三） 推行全面品管，并与所属绩效密切联系，不断提高产品品质 17% （四） 培养所属各科、处之成本观念，降低超耗，杜绝呆滞，以提高产品之竞争力 15%　 （五） 强化理论与技术相结合之教育模式，朝一人多岗之多功能方向发展，妥善、充分运用人力资源 13% （六） 定位定员、定时检核以实施工厂卫生之管理工作，并保证生产安全 10% 　 生产部经理工作职责 表1 生产部经理职责分析表 表2 KPI分析表 表3 表4 KPI库（一览表） 正面反馈的步骤 2.反映了下属哪方面的素质 3.这些表现所带来的结果和影响 1.具体地说明下属在表现上的细节 负面反馈的步骤 2.描述这种行为所带来的后果 3.探讨下一步的做法 1.具体地描述下属的行为 结果反馈的三大要领 反馈要具体 反馈要着眼于积极方面 对事不对人 关键岗位薪酬管理 问题 对策 业务人员提成 生产人员定额 晋升通道受阻 目标未达成 …… 销售冠军 回款冠军 最佳管理奖 最佳管理进步奖 最佳业务奖 最佳业务进步奖 最佳服务奖 最佳服务进步奖 根据需要，