人力资源管理——人力资源获取跟再配置.pptVIP

人力资源获取与再配置 主要内容 第一部分：企业人员获取与再配置系统模型 第二部分：企业人员获取再配置中的问题 第三部分：人力资源招聘录用程序方法 第四部分：企业内部人才竞争淘汰机制 第五部分：企业人才退出机制与管理 第一部分：人力资源获取与再配置的概念和系统模型 1、人力资源获取 人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。 这一获取过程有广义和狭义之分： 狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动 广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程，即人力资源在企业内部的再配置过程。 2、人力资源再配置：人力资源的再配置是组织通过一定的程序和方法，重新认识和培育员工的价值，实现人与岗位动态调节与科学匹配的过程。 第二部分：企业人力资源获取与再配置中的问题 如何依据企业的人力资源战略确立招募策略（外部招募为主还是内部人才招募与培养为主？招募潜能高的人还是招募有经验的人？） 如何对外部劳动力市场的人才供给分析，各类人才的稀缺程度分析，如何进行人才的市场薪酬调查？ 企业的内部人才市场和外部人才市场的相互流通（人才需求的波峰与波谷，不同区域人才供给和需求平衡中的成本与文化问题）？如何形成人才生态圈（一个企业以其雇主品牌为核心形成的组织内外部人才市场相互依赖相互流动的有机系统）？什么叫做最佳雇主，如何成为最佳雇主？如何提升企业的人才招聘品牌价值？ 企业核心人才流动意愿调查，分层分类的人员流动率预测，核心人才的吸纳与保留策略 人才招募录用的成本分析，如何提高人才招募录用的有效性？人才招募录用科学的程序方法确定？ 人才招募的渠道与策略选择（广告、推荐、校园招募、人才交流会、中介服务机构、网络招募、猎头） 中国企业人力资源获取与再配置中的问题 人员甄选的程序与方法选择（标准与依据、素质模型、面试、笔试、评价中心、心理测试） 晋升与降职管理 企业内部人才竞争淘汰机制与员工竞聘上岗 工作轮换与员工能力多样化 人才退出机制与人才退出途径 裁员与裁员管理 人力资源的整合（区域人力资源的整合，管理人员与专业技术人员的跨地区调配与流动，外部专家人才的利用与管理） 如何处理新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾？ 如何解决冗员与人才短缺并存的矛盾？ 第三部分：人力资源招聘录用程序方法 人力资源招聘录用的四个阶段 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘录用阶段 招聘审核阶段 一、招聘准备阶段 制定招聘计划 明确招聘策略 组建招聘团队 选择招聘来源和渠道 1、制定招聘计划 获取人员需求信息 人员需求一般发生在以下几种情况： 人力资源规划中明确规定的人员需求信息 企业在职人员离职产生空缺 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 初步确定招聘团 初步选择确定考核方案 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 2、明确招聘策略 招聘地点策略： 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人 招聘时间策略： 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。 2、明确招聘策略（续） 招聘渠道或方法的选择： 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。 组织宣传策略： 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。 招聘备择方案设计： 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。 3、组建招聘团队 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 3、组建招聘团队（续） 招聘团队组建的原则： 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，