人事行政部的角色定位.docVIP

人事行政部的角色定位 人事行政部在公司的角色定位是： 一、导演 人事行政处在公司要制定相关的规章制度，限制员工的行为，负责各种会议的策划主持，是为导演的角色。 二、警察 制定制度后，要保证执行，要巡查监督，如有触犯，要马上提出，并按照规定予以相应的处罚，是为警察的角色。 三、润滑剂 各部门间相互有冲突，上下级间有矛盾，人事行政处要负责协调，调解；是为公司的润滑剂。 四、补丁 有公司突发事件或紧急安排，责任部门处理不了的，或完不成的，人事行政处要负责协调调动人员辅助完成，甚至整个人事行政处全班人马都要一起参与，是为补丁的作用。 五、推手创新、变革，是企业存续过程中永恒的主题，是企业安身立命之本。企业中的管理，也总是在不断地发展、创新。这里所提的管理，其实应该是指管理实践，就是在企业里依据管理理论的指导，制定和使用各种管理制度、方法和工具对企业内部的人/财/物/信息等要素进行管理的一系列实践活动，管理的核心是有效性，有人说有效果比有道理更重要正是这个意思。所以，管理首先是实践，其次才是科学，而管理中的艺术只是如何应用管理方法的一些技巧(有些管理中的艺术行为带有显著的企业特色，可以归入企业文化的范畴)。 企业管理的创新和变革，一般有这几个方面：管理观念/理念的更新、管理系统的改进/完善、管理制度/方法/工具的演进和健全等等。人事行政部的职责，涵盖了人力资源管理、组织管理、行政管理、总务后勤管理与服务等几个领域，同时，我们又没有设置专门的企业管理部门，管理创新与变革的就成为人事行政部的重要职责之一。 所以，我们把人事行政部的第三个职能角色定位为变革推手，是指在企业管理创新与变革过程中，人事行政部要承担着推动和促进管理创新与变革的任务。人事行政部有责任学习最新的管理理论知识和相关的管理理念、管理方法，适时推动或促进相关部门检讨和研究公司现行管理体系、制度、方法的有效性、适应性，并提出改进措施。当公司有重大的变革决策和行动时，人事行政部应该承担宣导、推动和跟踪督导的职责，以保障变革的顺利进行。 这就要求人事行政部的同事们坚持学习，开放自己的心灵，敢于破旧立新，敢于迎接变革带来的挑战。 人事行政部有其相对固定的工作内容和管理程式。从理论上来说，人事行政部需要充当成为企业战略伙伴、成为行政专家、成为员工领头人、成为变革的助推力四种角色，但在实际管理操作中，这四几个角色定位未免又显得大而不当了，对待具体问题上根本无法下手，而管理的过程则需要具体问题具体对待，不可能以一个标准和一种模式来进行，而必须量体裁衣、对症下药。道理很简单，外企和国企、民企的管理方式是不同的，大型企业和中小型企业人事行政部的职能和作用也是不可同日而语的。我们要充分考虑到内因和外因，以及综合所在的公司组织、战略、规模、发展阶段，然后才能给所在公司的人事行政部作一个合理的定位，并适时的跟进调整，而不是千篇一律的教条主义：人事行政有哪几个模块呀，有那些工作内容啊，与境外企业有多大差距啊。其实，在中国，在中国的企业的整个组织中，人事行政部和其他部门的许多工作模块是相互交叉和相互分割的。一、组织不仅是静态的，更是动态的。市场千变万化，计划的快不如变化的快。作为一个企业，尤其是大型企业来说，它需要对市场变化有一个准确的预测，针对当前和未来发展形势拟订一个长期的和短期的战略计划，并做好应急风险预案。根据企业的战略规划和发展，就必须有一个合适的匹配组织，组织一般是以组织架构的书面文字来体现的，并由特定的职能模块和人员所组成，从这个层面上来说，组织是静态的。但随着企业应对市场的变化、战略的调整、规模的扩大或减小，原先的组织结构已经不能适应企业的发展需要，因此就必须对某些职能模块进行转变，部门也必须适时的作出调整，一个很简单的例子，在许多中小型企业，行政和人事是不分家的，所对应的人事行政部不仅要做人事行政管理工作，也顺带着做行政的兼职工作，由于这个阶段的职能和职责还不是那么明确，只能说，人事行政部只是一个起始阶段，作用和价值还没有真正凸现出来，也就不大可能成为什么战略伙伴、行政专家，如果那样做，就必然导致拔苗助长的结果。随着企业的批量生产、规模扩大导致专业分工越来越细，人事行政部的分工也随之更加细密，逐渐的脱离了初期那种纯粹的人事打杂阶段，进入了更高的管理控制阶段，这时候，人事行政部才可能作为公司的战略伙伴关系。因此，组织不仅是静态的，更是动态的，人事行政部同样要随着组织的发展变化作好自己的调整。二、人事行政部是一根弹簧，兼具伸缩性和弹性，但必须有度。人事行政部作为企业的职能部门，是随着企业的发展变化而彼此消长的。工作内容的转变必然要求职能的转换，职能的转换又必然要求角色的转换。因此，人事行政部的角色转换不是一成不变的，而是具有自身的伸缩性和弹性。伸缩性是指在企业整个组织框架之下HR部门职能的