胜任力、宽带薪资.docVIP

一、胜任力相关 1、胜任力研究前沿： 20 世纪70 年代,泰勒理论基本被否定,而以智力测评、能力测评为中心的人才测评理论越来越受到人们的质疑,美国心理学界当时已有报告指出:传统的资力测评和人格测评在预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学教授McClelland 创立的Mcber company 接到美国政府甑选FSIO(foreign service information officers) 的项目,经过大量深入的实证研究后,McClelland 发现:传统的人才测评不仅不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功,而且其方法常常对妇女、社会低层人士、少数民族不尽公平,真正影响个人绩效的是诸如“成就动机”“, 人级理解”“, 团队影响力”等一些特征。基于此,McClelland 提出胜任力的思想并迅速得到学术界、商界的响应。 胜任力的研究和实践起源于美国并以McBercompany 为代表,而在英国,在政府支持下以MCI 为代表在20 世纪80 年代也开始对胜任特征的研究。McBercompany 和MCI 基本代表了当时的两种研究方法。McBercompany 更注重归因 方法,即:他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征,而MCI 更倾向于绩效方法,即:他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的。90 年代以来,胜任力的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法