薪资(石家庄).pptVIP

* * * * 采用拖后政策的成功的企业也不少，关键是要看这些企业的核心竞争力和人员的稳定性有没有相关性，如果没有太大的相关性则可以使用！ * 根据职位族，那些承担战略主体的少数关键的员工，采取领先政策！而那些非关键职位上的员工，跟市场看齐，采取匹配甚至拖后的政策。这是企业的外部竞争性，是企业的自主选择！ * 回归线可以是直线也可以是曲线！ * * 总体来讲，薪酬的结构并不是越复杂越好，而是正好相反，越简单越好，越简单明了越简单易懂越好（员工拿过来一看，就清楚我如果做好什么，哪一部分能上去最好）！ 我在学校受雇河北师范大学，拿河北师范大学工资，工资条上工资不多，但是工资项目是又臭又长，几块几块都可能有一个项目，你都不知道讲什么呢。有一次，我碰见人事处长，…… * 以绩效为导向 主要根据近期的劳动绩效来决定薪酬，随劳动绩效量的不同而变化。 适合传统产业，劳动密集型企业或者是特殊群体（如销售/计件工人）。 以工作为导向 主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求等来决定薪酬。 适合岗位设置相对稳定，岗位职责非常明确的企业。 以能力为导向 主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。 适合新知识经济企业，员工为知识型员工对象，素质较高的企业。比如咨询公司、网络公司。