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薪酬管理与设计作业 国有企业薪酬激励中存在的问题及对策探讨 学 院： 经济管理学院 专 业 人力资源管理 姓 名： 柴旺 班 级： 080501 学 号： 080501101 国有企业薪酬管理（激励）中存在的问题及对策探讨 国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶 段。 一、薪酬管理现状及问题 1管理部门现状 国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下： 各用人部门 ：负责员工考勤，工资、奖金、加班费等薪酬计算 组织宣传部 ：负责中层以上领导及干部的工资管理 人力资源部(或劳资科)： 统一负责公司薪酬管理工作，拟订年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的核算、上报 财务科 ：负责员工工资的审核、发放。 2薪酬制度现状 2.1薪酬结构现状 工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细，薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 2.2薪酬战略现状 公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。 3薪酬体系现状 3.1整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其 他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。 3.2薪酬构成不合理 公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。 3.3薪酬激励机制不畅 薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。工作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等现象，影响到员工的工作积极性。特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。 薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。 企业经营者薪酬激励问题的理论根源　　现代企业中,所有权与经营权相分离,所有者委托经营者从事经营活动,二者构成了委托代理关系。委托代理关系是一种契约关系，在这种契约下，所有者委托他人代表自己来履行某些义务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为，这种委托代理契约实际上是一种不完备的契约。由于委托人和代理人都是“有限理性”的经济人，人性在本质上都是自利的。从这种本性出发，无论从主观上抑或客观上，每个人必然会倾向于那些有利于自身的决策，而委托双方的条件各异、需要有别、利益不尽相同，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，在这一方面，较之一般的员工，经营者显然是有更多的机会和更充分的条件。既然产权的激励效应与经营者不相关，从自利性本质出发，经营者必然会利用手中所掌握的实质控制权，借助信息不对称优势，即内部人地位，最大限度地谋求内部控制权所带来的利益。国有企业从产权上讲，属全民所有，具有高度的社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免地产生国有企业所有权虚置情况,从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽