岗位胜任素质模型构建.doc

岗位胜任素质模型的构建 岗位胜任素质模型的构建2010-04-27 21：50三步构建岗位胜任素质模型 岗位胜任素质模型是岗位的胜任资格标准，是员工开展素质培训和素质提升的方向和目的，也是体系设计的基础。 第一步：设计模型的总体结构 太原烟草的岗位胜任素质模型主要包括：公司核心素质、职类通用素质、岗位专业素质。各项素质、素质解释及各项素质所对应的行为素质标准，共同构成岗位胜任素质模型总体框架(见图表1)。 公司核心素质 公司核心素质是指围绕公司核心价值观，针对公司中所有员工的、基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。核心素质及其对应的行为素质标准可参见图表2。 职类通用素质 职类通用素质指根据各序列岗位的业务性质和业务特点，提炼形成的该职类必须具备的素质和能力。据统一序列岗位差异设立了不同的素质能力等级，体现出序列内部岗位之间的素质差异(见图表3)。 岗位专业素质 岗位专业素质是指同专业序列内的岗位包含了多项专业素质能力，不同的岗位对具体的专业素质和能力要求存在明显的差异。结合岗位设置层次，将相应的专业素质分成3~5个不同的层次建立具体的行为素质标准，以体现不同岗位层次之间的行为素质差异，并与公司的员工职业发展通道相适应，共同牵引岗位任职员工的职业发展。 第三步：构建岗位胜任素质模型 岗位胜任素质辞典建立起来以后，公司决定将所有中层管理岗位作为第一批试点建模岗位。其具体岗位胜任素质模型见图表5。 有效进行员工素质评价 为了推进岗位胜任素质模型在岗位管理中的应用，特别是在员工培训管理中的应用，构建以岗位胜任素质为基础的培训体系，并使体系运行常态化和规范化，公司颁布了《￥￥(公司)岗位任职员工素质测评与测评结果管理办法》。办法明确界定了如何运用岗位胜任素质模型对岗位任职人进行素质系统测评的周期、方法、标准等。 测评的周期 公司设置了年度综合评价、半年局部检验的评价周期，即每年组织一次全员的岗位胜任素质测评，每半年对年度发现差距的素质进行局部测评，重点跟进并检验员工半年来针对性素质提升计划的执行效果。 测评方法 公司建立起以岗位任职人自身为中心，以直接上级主导，直接下级、同部门与跨部门同事为补充的准360度的企业内部测评法，全方位地综合评价并反馈任职员工与岗位胜任素质标准之间的匹配程度，以提高测评结果的准确性和全面性。 测评标准 建立岗位胜任素质模型后，各岗位的胜任素质模型中的通用素质和专业素质已经建立起了清晰、通俗易懂的行为标准。直接将这些标准作为岗位任职员工的素质评价标准，评价者很容易掌握，并能够根据任职者的日常工作行为做出客观的评价。 而对于公司核心素质，公司则根据岗位的层级要求，建立了统一的素质评价标准。具体评价标准见图表6。 测评结果的汇总分析 每项素质测评将员工本人、直接上级、同部门同事、跨部门同事与直接下级测评结果按2：4：2：1：1的比例进行统计计算，形成最终测评结果并进行各项分析。 员工胜任素质测评分析 运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位素质标准之间的素质差距，生成《员工岗位胜任素质测评表》(见图表7)，全面反映任职人与岗位素质模型的匹配程度。 员工素质差距分析 根据员工岗位胜任素质测评分析结果，按照员工岗位分类标准，分类整理员工岗位胜任素质差距，生成《岗位员工素质个性缺失汇总分析表》(见图表8)。通过分析表可以清晰地体现出员工存在差距的素质和具体差距的程度，为制定针对性的个人素质提升计划提供详尽的依据。 企业共性素质差距分析 根据员工个人与各类员工的素质差距分析图表，统计分析各项达标与未达标的数据，按照该项素质50%以上员工未达标为企业共性缺失的确认标准，汇总和形成《岗位员工素质共性缺失汇总分析表》(见图表9)。为公司制定年度培训计划、选择恰当的培训课程提供直接的依据。 完善员工培训与发展体系 按照员工素质测评管理办法，每年底公司都可以通过测评的结果，清晰地把握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质的e共性缺失。而如何围绕这些数据开展培训需求分析，制定针对性的培训计划，并运用岗位素质模型确定的素质行为标准评估培训效果、激励参加培训人员就成为了本项目的关键。为此，公司采取了多项措施。 培训需求管理 根据员工岗位胜任素质测评分析结果，按照公司先行的员工岗位分类标准，我们将员工岗位胜任素质差距进行分类整理，并用以下符号清晰地标识员工与对应岗位胜任素质的胜任程度，具体标识与解释如下： ●-达标或超标(与标准的差距大于或等于0) ⊙-基本符合(与标准的差距为-0.5至0级) ○-未达标(与标准的差距小于-0.5级) (注：与标准的差距是指测评等级减去标准等级的差额。) 确定学分 根据员工素质测评发现的员工素质差异，确定员工当年度的学分。如果员工有一项素