第7节 x人力资源管理 员工计划.pptVIP

第7章　职业生涯管理 7.1 职业生涯管理概述 7.2 职业生涯理论 7.3 员工的职业规划与管理 7.1 职业生涯管理概述 7.1.1职业生涯管理的概念 7.1.2职业生涯管理的目的和作用 7.1.1职业生涯管理的概念 职业生涯管理(career management)是指为了更好实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 7.1.2职业生涯管理的目的和作用 1、职业生涯管理的目的 （1）更好实现个人目标。 （2）使个人在整个职业历程的工作更富有成效。 （3）更好实现组织目标。 2、职业生涯管理的作用 对个人而言，职业生涯管理至少有以下作用： （1）更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短 （2）更好地适应环境，并能把握外部环境中存在的机会 （3）有利于实现职业目标和取得职业成功 （4）有利于更好地配置资源 （5）有利于个人对职业生活的控制力，工作与家庭更容易平衡。 对组织而言，职业生涯管理至少有以下作用： （1） 进行有效的职业管理，提高组织绩效 （2） 计划管理控制员工的职业计划，不仅有利于员工职业成功，而且有利于员工的职业管理与组织职业管理的相互协调 （3） 组织的职业管理有利于稳定员工队伍，减少员工流失、促进员工成功，也有利于组织发展 （4） 组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人发展。 7.2 职业生涯理论 7.2.1职业生涯发展阶段理论 7.2.2职业锚理论 7.2.1职业生涯阶段理论 开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 下降阶段 核心活动 辅助、学习、追随 自主、独立的贡献者 培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向 退 出组织 工作关系 学徒 同事 师傅 业务顾问 工作角色 依赖他人 独立 为别人承担责任 重要性下降 年龄区间 16—25岁 20—35岁 35—55岁 50—65岁 7.2.2职业锚理论 1、职业锚：指个人在工作过程对自身的了解逐步加深，能力、动机和价值观慢慢形成，在此基础上形成了一个占据主要地位的明晰的职业发展路径。 2、职业锚的类型 技术/只能能力型（只关心其正在从事的工作的实际内容，倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术/职能领域不断发展的职业） 管理能力型（主要目标不是在某一职能领域发展，表现出成为管理者的强烈动机。具有三种能力：分析能力，即在信息不完全或不确定的情况下识别、分析和解决问题；人际交往能力，能够影响、监督、领导和控制组织各级人员更有效地实现组织目标；三是感情能力，能够被人讥为己所激励，而不是被打倒。 安全稳定性。追求长期的职业生涯稳定性，表现为很愿意留在某一固定的组织中、某一固定行业或某一固定的居住地。 自主/独立型。希望最大限度地摆脱组织规章制度的束缚，能够自主决定自己的工作时间、工作方式、工作内容。 创业型。追求建立、创造完全属于自己的事业，希望以自己的方式创建自己的组织。 7.3员工的职业规划与管理 7.3.1员工的自我职业管理 7.3.2组织的员工职业管理 7.3.3员工职业生涯管理的新发展 7.3.1员工的自我职业管理 1、准确地自我评价 2、确立职业计划 7.3.2组织的员工职业管理 1、对员工的职业计划的合理性进行评估。 2、对员工进行职业指导和咨询。 向员工提供职位空缺的信息，帮助员工正确评估自己、并为其设计职业发展路径。 3、提供技能培训、工作轮换或职业发展机会。 7.3.3员工职业生涯管理的新发展 （一）“玻璃天花板”效应 “玻璃天花板效应”也称为职业生涯高原，指员工职业发展遭遇停滞的一种状态（天花板形成的原因：结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞） （二）易变性职业生涯 指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，使得员工改变自己的职业； （三）弹性工作制