薪资管理(ppt 30).pptVIP

薪酬管理 一、理论基础 薪酬的本质及其功能 劳动力成本说： 劳动报酬说： 交易价格说： 人力资本回报说： 保证劳动力再生产需要： 引导人力资源配置：考虑人力供求状况； 鼓励人力投资：提高员工创造力； 激励员工多承担责任，多做贡献。 公平的全面涵义 对外比较公平； 对内比较公平； 员工待遇比较公平。 奖酬的趋势－－与绩效挂钩 越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度； 福利和培训发展同样在拉开差距。 我国企业存在的问题 调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。 二、薪酬体系设计 薪酬体系设计的内容 薪酬结构设计： 薪酬水平： 薪酬差别： 支付政策：支付周期与方式； 薪酬调整：调整频率与幅度。 薪酬体系设计的程序 从企业战略开始，决定薪资战略； 组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策； 职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格； 职务评价：确定职务间相对价值； 绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力； 人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平； 设计实际薪酬体系。 要搞好薪资调查 当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。 工资水平的确定