人力资源管理---员工招聘跟管理.pptVIP

招聘评估 招聘评估的计算公式 总成本效用=录用人数/招聘总成本 效用越高说明总成本越低 录用比=录用人数/应聘人数×100％ 录用比越小，说明录用者素质可能较高 招聘评估 招聘评估的计算公式 招聘到位率=到位人数/计划人数×100％ 到位率越高说明计划完成越好 新进员工转正合格率= 转正员工之和/所有试用到期员工之和×100％ 合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高 招聘费用率=全年实际招聘费用/全年预算费用×100％ 马斯洛需求层次论 基本需求5个层次 生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、住、行、食等方面的需要及异性的需要） 安全需要（保障人身安全需要如失业保障、养老、医疗、生产安全、社会治安） 社交需要（与人交往、对友谊、爱、建立良好人际关系需要 尊重需要（自尊、受别人尊重的需要如表扬荣誉 自我 实现的需 要（充分发挥个人 聪明才智取得成就， 实现个人价值的需要 性格分类 外倾型性格： 适应能力强，对人对事都能很快熟悉起来。表情丰富，情感外露，易激发情绪。善交往，不太注意客观环境的反应。自已喜欢自由，缺乏谦虚态度。反应敏捷，动作迅速。好动但不太多思考，做事不太精细。 内倾型性格： 不易适应环境。不轻易相信别人，不善于与人交往。愿独处，喜欢安静。反应敏感 ，往往心胸较窄，不宽容人，多思虑，好疑心。冷静，办事稳妥。 性格分类 性格分类表： 内向型特征表现 外向型特征表现 孤独型 沉默少言、谨慎、消极孤独 社交型 爽朗、积极、能言善变、顺应 思考型 善于思考、深入钻研 行动型 现实、说干就干、易变化、好动 冷静型 小心谨慎、沉着、稳重 感情型 敏感喜怒哀乐变化无常 不安型 规矩、清高、小心 乐天型 度量大、大方、不拘小节 丧失自信 型 自卑感、自责、较强的罪责感 过于自信型 瞧不起别人、过高估计自已 卡特尔16种人格 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 营销人员素质特征(分析） 个性特点（依卡特尔因素） 较高的乐群性。开朗、热情、随 和，容易接受他人的批评 较高的稳定性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。 较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。 较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。 低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。 较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。 基本素质 独立性和自我管理能力较强 善于捕促信息，灵活应变。 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强 财务人员素质特征（分析） 基本素质 廉洁奉公，有正义感，能抵制各种诱惑，坚持原则 责任心强，时间观念强，慎重细致 有较强的数字反应能力和汇总、规划能力 具有扎实的专业知识和宽广的知识面，要学习有关的经营、制造、推销、采购等方面的知识 有较强的理解、分析、综合、判断和推理的能力。 个性特点（依据卡特尔因素） 较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。 一般的敢为性。不喜冒险。 较高的敏感性。细心敏感，,有时优柔寡断。 低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。 较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推诿责任。 （二）、面试概述 面试 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。 实战要点 当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制制能力时，我们可以问这样的问题，请您用3分钟的时间介绍一下自已。然后， 通过回答的滞后性来测评被测人的反应能力； 通过回答的恰当性与重点来测评被测人的分析能力； 通过回答的逻辑性、条理性、用词的准确性来测评被测人的表达能力； 通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的控制能力。 面试的测评要素 个人信息 举止仪表 工作经历 言语表达能力 应变及反应能力 工作态度及动机 人际交往能力 控制能力与情绪稳定性 综合分析能力与组织协调能力 兴趣爱好 专业知识能力 团队精神 实战面试提问示例 工作经历： 从近年来的工作经历，重要性职务变化等判断其工作责任心、开创精神与工作业绩等素质特征。 提问要点： 你毕业后都做过什么工作？ 你现在或最近所做的工作，其职责是什么?担任什么职务？ 个人认为工作中的成就？ 在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？ 得到什么样的奖励或处罚？ 工作态度与工作动机：过去和现在对工作的态度、期望、评价，离职原因，个人发展打算。个人收入要求等是否满足。 你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺