员工奖励跟福利.ppt

第十四章 員工獎勵與福利 本章大綱 第一節 獎勵制度 第二節 獎勵制度的種類 第三節 台灣企業發放的年終獎金 第四節 福利 第五節 勞基法規定的福利事項 第六節 自助式彈性福利制度 第七節 結語 獎勵制度 獎勵制度(Reward System)是企業組織內一種變動的酬償制度，是設法將績效和報酬連結在一起的誘因計畫(Incentive Plan) 對員工在正常績效水準之上的一種犒賞，期望以直接、快速的方式獎勵表現優良的員工。 獎勵制度(2) 獎勵制度、紅利與福利制度之不同： 獎勵制度(3) 設計有效的獎勵制度之三點原則： 績效評估方法必須能公平、正確地衡量出員工的產出。 必須根據績效評估的結果給予獎勵，換言之，績效和獎勵須以直接且適當的方法連結。 獎勵必須注意到個人差異，換言之，有些職位會因員工的個人特質與裁量權而有不同的產出，故獎勵必須反映出這種差異性。 獎勵制度的種類:個人獎勵制度(1) 管理人員 以整個工作單位產出為基準。以現金紅利為最為常用的獎勵制度，年終發放 非管理者：生產人員 計件制：薪資=工資率×生產件數 保障計件制：不管完成件數多少，享有基本薪資 標準工時制：當產量超過績效標準時，提高「每小時工資率」 ?當員工在較短的時間內完成工作，或是在一定的時間內完成較多的工作，會有較高的報酬 獎勵制度的種類:個人獎勵制度(2) 業務人員 底薪制：支領固定薪水(搭配紅利、業務競賽等) 適合對象情況： (1)新進人員(e.g.信義房屋、永慶房屋直營店) (2)非銷售行為之服務性工作(eg.尋找潛在客戶) (3)培養員工忠誠度 佣金制：薪資完全視業績而定 適合對象情況： (1)業務高手 (2)須強勢產品推銷 (3)無法監控銷售人員活動時 混合制：部份底薪制+部份佣金制 最常被採用的方式 最受歡迎的底薪/佣金比例是80%薪資與20%佣金，依次為70/30，60/40幾種組合 獎勵制度的種類:個人獎勵制度(3) 個人獎勵制度可能產生幾個問題: 當員工人數眾多時，較難對個別績效做出正確分別。 大部分的企業員工仍偏好年資制，激勵不足! 員工間的競爭可能導致不良結果，而且如果非正式團體的壓力很大，則可導致個人的產出受限。 個人獎勵制度的有效實施在於清楚而易衡量的產出，但也因此可能過於強調工作的某個特殊構面而形成偏差?過於重視業績，忽略了同事團隊合作與長期的顧客關係 獎勵制度的種類:團體獎勵制度(1) 利潤分享制(Profit Sharing)：企業組織與員工共同分享公司漸進的經濟利益 年終獎金:稅前營運之現金犒賞(短期激勵) 分紅制度:稅後保留盈餘 現金紅利(短期激勵) 股票紅利：員工持股計畫(長期激勵) 盈利分享計畫(Gain Sharing Plans)：生產績效之利潤共享 史坎隆計畫 獎勵制度的種類:團體獎勵制度(2) 利潤分享制(profit sharing) 基本觀念：企業組織與員工共同分享公司漸進的經濟利益，亦即將組織的部分利潤分享給員工 前提：假設公司的整體效率與組織全面的合作有關 原則：公司要能夠衡量組織產出，然後才能依據增加生產力或降低成本所省下的利益來分配。 獎勵制度的種類:團體獎勵制度(3) 1.年終獎金(短期激勵) 年終獎金屬於「特定形式的工資」、或是資方善意的「賞賜」、或是資方就其盈餘部分對員工的「利益分享」，眾說紛紜，莫衷一是。 通常是以薪資為基礎計算(+其他)，固定於年終給予。 獎勵制度的種類:團體獎勵制度(4) 2.分紅制度 現金紅利:(短期激勵) 即期現金給予 通常職位越高，紅利給予比率越多；也有齊頭式利潤分享 員工持股計畫(長期激勵) 依據勞委會的定義：「員工入股計畫，係指公司成立後員工經由認購公司股票，成為公司股東，享有與公司股東相同之權利與義務，為一種新的現代企業管理制度。」 對公司的好處：一方面可以籌措資金，一方面可以穩定內部股票擁有權 對員工的好處：讓員工擁有對公司的擁有權，生死與共，提高對公司的認同高，提高績效。 年終獎金與分紅制度的比較 稅務上的差異: 「公司法」235條所稱之分紅與「勞基法」所稱獎金性質相同，均於稅後盈餘中發放，而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放的年終獎金（稅前）。」 對企業而言： 年終獎金：舊曆年前發放，不課稅外，年終獎金可列入營利事業所得稅的扣減項目，達到節稅目的。 分紅：年度結算後，繳交營利事業稅後，剩餘的才是分給員工的紅利。(被政府扣了兩次稅?企業一次+員工一次) 對員工而言: 年終獎金＆紅利兩者皆須繳納個人所得稅。但年終獎金無論盈虧，通常以薪資為基準固定發給，而紅利則以企業稅後盈餘為基準發給，景氣不好時，員工較喜歡年終獎金。 獎勵制度的種類:團體獎勵制度(5) 盈餘分享計畫 史坎隆計畫乃約瑟夫