4人力资源的招聘跟甄选.pptVIP

第四章 人力资源的招募与甄选 招募与甄选的定义 人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 人员招募 人员招募主要考虑以下问题： 组织优劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训 人员招募的组织优劣势分析 包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势； 通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。 内部招募还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 外部招募主要有以下渠道： （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园招募 （4）人才交流会 （5）公共服务机构 （6）网络招募 （7）猎头 广告招募 （1）广告媒体的选择 一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。 广告招募 （2）广告形式与内容的设计 广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则： A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。 招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内容及其相对必要性： 招募广告的主要内容 推荐 校园招募 校园招募的原因： 1、大学毕业生具有文化易塑性 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体 人才交流会 外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，既节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。 公共服务机构 优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。 不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。 网络招募 新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段 。 优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。 缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。 猎头公司（Executive Recruiters，Headhunter） 为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。 招募者的选择与培训 必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。 招募者应具备的主要素质品质 ： 人员甄选 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是确定甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 人员甄选的客观标准和依据 职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。 人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征： 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好 招聘选拔技术 简历与申请表 能力测试 面试 心理测试 评价中心 面试 面试的分类 非结构化面试（non－direct interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 结构化面试（direct interview）是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。 情境面试（situational interview）是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。 面试 以行为为基础的面试（behavior based interview）与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，