4-招聘跟甄选-光华张一弛教授.pdfVIP

员工招聘与录用 邱静 2008.3.24 1 高管招聘的困难 • 从中国汉代官员招聘:将招聘变为一门科学 试不可能的 • 在被聘用的高管人员中,有30-50%的人不是 被解雇就是自动辞职 • 当今经济环境使得招聘工作更具挑战 – 供与求 – 差异化 2 高管招聘案例1 • 2002年12月，佛朗哥·贝尔纳贝受聘经营意大利电信 公司——一家刚刚私有化了的大型多业企业。该公司 那时股价令人失望，而且其管理层变动不止。 • 佛朗哥经历：1992年－1998年，领导世界最大的能 源公司之一ENI成功变革，变得受人尊敬和盈利颇丰。 该能源公司与意大利电信公司共同之处是二者都是管 理高层频频变动的公司。佛朗哥擅长于领导企业文化 变革 • 两个月后，佛朗哥工作内容因Olivetti公司恶意收购 而改变。需要改善公司的短期财务状况，评估核心和 非核心业务价值以及它们的协同优势，构筑复杂的投 资和业务壁垒。 • 6个月后被迫下台 3 高管招聘案例2 • 某美国公司要为其拉丁美洲的新建分公司寻找 CEO。分公司由被收购的两家在当地小有名气的 电信公司合资组建，原任CEO进入董事会，并且 是大股东代表。 • 需要CEO的能力：制定战略、高科技产品销售和 分销的专业才能 • 中选CEO: 曾经领导性质相似电信公司 （不在拉 美国家）；是一名高效的战略家；还是一名有目 共睹的营销专家，清楚新公司的技术、产品和客 户 • 结果：一年后卸任 4 高管招聘案例2 • 真正需要的技能：谈判技能和跨文化敏感性 • 三个“婆婆”的各自小算盘： – 美国总公司：利用这家新公司在新的区域推广自己的 产品和服务 – 一位前CEO：盈利情况，想提高价格使利润最大 – 另一位前CEO：降低价格提高销售量 • 沟通风格中的文化差异高管离开，经销商离开 • 下一任CEO六个月内就让公司重回正轨。此人是 拉美本地人，曾经在美国工作过10年 5 小结 • 高管人员的成功越来越多的依靠那些无法 在简历中找到的无形能力 • 新的组织形式层出不穷，工作职责发生变 化 • 企业和专业人员招聘国际协会的发现：一 些外部猎头服务中途搁浅，主要原因是在 寻觅合适人选的过程中相关的职位要么已 被取消，要么其职责一发生改变 • 高管人员谁都犯不起错误 6 高管招聘的若干致命陷阱 • 被动反应 (The reactive approach) • 招聘要求不切实际 (Unrealistic specifications) • 真空状态下的评价 (Evaluating people in absolute terms) • 以貌取人 (Accepting people at face value) • 轻信证明人 (Believing references) • 惺惺惜惺惺 (The “just like me” bias