向规范管理介绍要效益—日升电器人力资源管理介绍诊断报告.ppt

向规范管理要效益---日升电器全面管理诊断报告（3）;人力资源概述：配人、招人、育人、用人、留人，打造一支善战骁勇日升团队。;人力资源对企业发展战略和基础管理起到重要的支撑作用，日升的人力资源管理刚起步。;招聘计划性不足、招聘评估科学性不足，招聘渠道建设不足，影响人才质量和招聘及时性。;招聘渠道相对单一，随意性较大，计划性不强。;大多数的人认为公司的招聘渠道不能满足需求。;目录;关于培训的基本概念。;被调查人员认为公司最需要提供的新的培训依次是专业能力和企业文化。;带队伍应从企业长远规划出发，形成系统的培训机制。;企业培训的发展历史…;建立企业大学的历史趋势…;企业大学的特点：为各个岗位系统地设置培训课程。;企业大学的优点：基于组织绩效，有效提升企业的核心竞争力。;企业大学的发展现状：已经成为企业基业长青的重要选择。;举??：基于能力素质模型的岗位培训课程设计。;目前培训体系规范性不足，缺乏培训的需求分析，没有课程和师资的积累，造成现有的培训不能做到“因地制宜，因人施教”;37%的被调查人员认为当前培训最主要的问题依次是缺乏体系、培训太少、缺乏针对性。;各类培训欠缺使员工队伍素质不能持续提升、企业竞争力与凝聚力被削弱。;纵横建议：日升应成立企业大学，建立规范的培训体系，提升员工能力和素质，提升劳动生产率、降低成本和企业内耗。;目录;基业常青的企业人才观给日升启示：先人后事，由“生产产品”的观念转变为“生产人才”的观念。;日升正处于快速发展期，员工晋升机会多，用人需求量大、员工能力水平普遍与岗位要求有一定差距。;调查表明日升人力资源管理还停留在传统人事（胡萝卜加大棒）管理上，刚开始从战略发展高度看待人力资源管理。;员工晋升没有明确制度和科学的流程，随意性较大，存在风险。;绩效考核缺失，不能及时的对员工业绩和能力进行客观评价，员工晋升没有科学依据。;人力资源计划;对于不合格的员工，也没有淘汰机制。;目录;人力资源管理重要职能就是：通过激励让员工持续不断地付出自己最大的努力。;被调查人员认为公司用人制度的主要问题是留不住人才、不能人尽其才、以及没有淘汰机制。;薪酬确定方面：凭感觉确定，而没有考虑岗位价值、个人能力和素质、绩效等因素。;激励手段方面：薪酬体系应能通过内外激励平衡达到激励员工的目的，但目前日升的激励手段比较单一，激励机制尚需完善;公司开始了股权激励，将对中高层管理人员、关键岗位起很大激励作用。;有奖罚大会，不是基于能力和业绩，激励方法比较单一，精神奖励相对不足。;大多数人认为生产车间的管理存在的问题是激励和监督不足。;工资职级单一，员工缺乏正式的工资晋级通道,举例;没有从整体上建立起薪酬与考核结果挂钩的机制。;目前没有建立起基本的绩效考核体系，考核以对人评价为主，缺乏考核依据和量化指标，考核引导工作方向性作用减弱。;没有系统科学地设定考评指标，员工没有明确的努力方向。;缺乏对工作过程的考核监督，客观上易于导致公司的绩效期望层层递减;战略绩效管理缺乏：通过形成绩效管理循环达到绩效管理的目的。;绩效管理是组织绩效周而复始，螺旋式上升的闭循环系统。;通过绩效管理实现三个方面的业绩;通过对人的良性循环管理机制，确保公司健康发展壮大，日升还没有建立对留人的良性循环管理机制。;小结：日升在人力资源管理上刚起步，需逐步建立以能力素质模型为基础的系统的人力资源管理。;纵横建议：清楚地认识到薪酬设计的目标;薪酬设计思路：日升公司现有的薪酬制度没有建立在科学的工作分析与职位评价的基础上;薪酬设计思路：建立考虑员工能力、素质对薪酬机制。;绩效管理设计思路：建立与各部门的工作任务相匹配量化的关键考核指标;绩效管理设计思路：建立完整的绩效管理体系;致谢