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部门经理应掌握的 招聘面试基础 主讲：彭静 公司招聘面试及流程 招聘工作的重要性 部门经理应该如何做好招聘工作 常用工具 课程导航 理念篇 招聘面试是谁的事？ 选择合适的而非优秀的 人才招什么是招聘？ 公司招聘 流程？ 1、招聘面试是谁的事？ 案例研讨： 李勇为什么离职？ 4 2、选择合适的而非优秀的 5 3、人才招聘的四大维度 6 剑桥产业培训研究部主任贝尔宾博士 即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种。其理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。 工具：贝尔宾团队角色测验及分析 7 4、经理人眼中的优秀人才 8 课程回顾 招聘面试是谁的事？ 选择合适的而非优秀的 人才招聘的四大维度 经理人眼中的优秀人才 课程导航 10 技术篇 结构化面试 无领导小组 1、结构化面试 12 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 13 1、结构化面试 14 员工素质测评的基本原理 15 员工素质测评的主要类型 16 1、结构化面试 17 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 18 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 步骤1：构建选拔性素质模型 19 步骤2：设计结构化面试提纲 专家设计问题形成试卷；发给该岗位员工预测并修缮；编写面试提纲 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 20 步骤3：制定评分标准及等级评分表 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 21 步骤4：培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 22 步骤5：结构化面试及评分 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 23 步骤6：群体决策 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 24 1、结构化面试 25 2、无领导小组的讨论 概念： 简称LGD（leaderless group discussion）是评价中心方法的主要组成部分。 由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 26 2、无领导小组的讨论 分类 根据有无情境 如说谎对还是错 如通过莫泊桑的《项链》讨论说谎是对还是错 根据是否给应聘者分配角色 如通过莫泊桑的《项链》，请你们5位分别讨论说谎是对还是错 如通过莫泊桑的《项链》ABC三位分别扮演丈夫、妻子、女友，讨论说谎是对还是错 27 2、无领导小组的讨论 流 程 准 备 实 施 评价 总结 28 无领导小组流程之准备/对考官的培训 对考官的培训内容 对无领导小组讨论的观察方式、评分方法 模拟评分练习 29 2、无领导小组的讨论 流 程 准 备 实 施 评价 总结 30 2、无领导小组讨论之”题目的类型“ 31 四、 物品清单 请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项： 1、手电筒 2、 一把军刀 3、 一张该沙漠区的飞行地图 4、 七件大号塑料雨衣 5、 一个指南针 6、盐 7、 一把45口径手枪（已有子弹） 8、 三个降落伞（有红白相间图案） 9、纱布一箱 10、 十加仑饮用水 11、 化妆镜 12、 七副太阳眼镜 13、 两加仑伏特加酒 14、 七件厚衣服 15、 一本《沙漠动物》百科全书 32 2、无领导小组讨论之设计题目的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 33 ——讨论中的行为分析与开发评估标准库 34 课程回顾 1、结构化面试 结构化面试问题的类型 员工素质测评标准体系的构建 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 2、无领导小组 “无领导小组讨论”的前期准备 “无领导小组讨论”的具体实施 “无领导小组讨论”的评价与总结 “无领导小组讨论”的题目设计 课程导航 36 操作篇 招聘面试中的望闻问切 招聘面试与试用期离职 38 1、招聘面试中的“望、闻、问、切” 四之一: 望而知之谓之神 四之二: 闻而知之谓之圣 四之三: 问而知之谓之工 四之四: 切而知之谓之巧 39 四之一: 望而知之谓之神 四之二: 闻而知之谓之圣 四之三: 问而知之谓之工 四之四: 切而知之谓之巧 1、招聘面试中的“望、闻、问、