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公司法与劳动法语境下竞业禁止比较探讨 　　[摘 要]就现阶段实际情况来看，公司法与劳动法之间存在着十分明显的立法区别，这两者中所包含的竞业禁止规定有何很大的不同。因此对这两种领域范围内的竞争禁止规定间的关系进行梳理，能够在相应问题分析以及解决期间选择更为合适的程序法以及实体法，进而保证他能够与立法目标之间相符合，进而对不同主体间的利益进行有效的均衡，从而实现公司法与劳动法各自的价值目标。文章对公司法和劳动法在预警条件背景下的营业禁止进行比较、分析，希望对竞业禁止中存在的不足进行完善，进而更好地推动公司发展。 　　[关键词]公司法；劳动法；语境条件；竞业禁止；比较分析 　　[中图分类号]D92 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）07 ― 0108 ― 02 　　公司法中明确对公司中的高级管理人员自身竞业禁止义务进行了有效规定。但是为了更好地对商业文件以及商业秘密等进行保护，我国劳动法中也明确规定劳动人员以及用人单位之间可以拟定在员工离职以后的竞业限制条款，基于有效对离职后的劳动人员行为进行约束，从而对用人单位、企业的商业机密进行保密，从而提升商业机密的被良好的保护。 　　一、在公司法和劳动法的语境条件背景下，竞业禁止进行比较的类型分析 　　（一）以商业秘密保护义务与单纯性的竞业禁止中的竞业限制 　　单纯性的竞业禁止就是指，劳动人员同企业之间所签订的协议已经在劳动合同中，只是对员工从本单位离职以后不可以到与企业之间存在竞争的单位或者是企业进行工作给予了规定，同时其中也包含了离职员工创建与原来就只单位或企业相关联的行业等〔1〕。因此企业法以及公司法等一些具备商业法律效益的法规中明确对竞业禁止进行了规定，但是这些规定在一定程度上都是单纯性的竞业禁止，简单来说就是不能把商业机密作为相应条件。而商业秘密保护条件下的竞业限制，就在对竞业限制进行有效协期间，必须要将商业秘密作为限制协议制定的基础，进而达到有效保证商业秘密的目的。但是还需要注意的就是，只有在对商业秘密进行披露以及使用期间，用人单位和企业这是才有权利对劳动人员进行竞业禁止。同时在对商业秘密进行有效判定过程中，一定要充分利用判定规则的优势，进而将商业秘密固定在某一特定范围内，所以这种竞业禁止就是对商业秘密进行保护的有效方式和手段。 　　（二）约定于法定竞业禁止分析 　　法定竞业禁止中的竞业禁止义务是来自法律法规中的明确规定，而约定竞业禁止中竞业禁止义务是来自于用人单位与当事人之间的约定。而对于法定竞业禁止中的相应要求来说，其中最为重要的规定就是对单位以及公司内的管理人员、各职能经理以及董事等所进行的竞业禁止义务；约定竞业限制就是将法理基础以及契约自由作为相应的原则来进行开展。而我国国内的约定限制一般都会在合同法以及劳动法当中进行体现〔2〕。而在《劳动合同法》中的第二十三条中明确规定，具有保密义务的劳动人员、用人企业等，要对约定竞业限制条款进行明确。并且只有在解除以及终止劳动合动以后，才可以对竞业限制条款进行相应的约定。同时还要在限制期限内按月对劳动人员提供一定的经济补偿。而第二十二条中也规定了，用人单位可以在与当事人进行签订的合同中对商业秘密等进行有效约定。 　　（三）劳动人员在离职以后的竞业限制以及在职期间的竞业禁止 　　根据竞业禁止义务实际不同的履行时间，可以将竞业禁止划分成两种，一种是劳动人员未离职的竞业禁止，另外一种就是劳动人员在离职以后所需要进行的竞业禁止。同时，可以将义务主体作为相应的划分标准，然后把竞业禁止划分成两类，即在职人员竞业禁止，以及离职雇员的竞业禁止两种。由于在职竞业义务有相关法律作为依托，因此这也就说明劳动人员在职期间所进行的竞业禁止都是相关法律所明确规定的。单就我国国内的实际情况来看，所有同在职期间有关联的竞业禁止规定，差不多都会在以下几种法律中存在，例如，《个人独资企业法》、《公司法》以及《合伙企业法》等等，而在这些法律中会将企业经理、董事等一些高级管理人员作为竞业限制以及竞业禁止中的重点来抓〔3〕。 　　二、在劳动法以及公司法语境背景下竞业禁止所表现出来的差异 　　（一）在不同的义务期间 　　劳动人员的竞业限制就是在其离职以后表现出来的，而在我国相关的《劳动合同法》的条文中，没有对劳动人员与用人单位两者间所签署的竞业限制，通常只是将竞业限制的年限规定在两年内。但是用人单位董事所签署的竞业禁止可以在其就职期间发挥相应的作用，而单位定时在进行离职以后，这种竞业禁止的义务就会之间丧失，因此他们却需要具备相应的后合同义务，简单来说就是这些原本的单位董事要按照诚实信用原来作为其做事原则，并根据《劳动合同法》中的第九十二条中的有关规定和内容来承担起相应的保密义务。此外还需要注意的就是，对于离职董事来