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房地产行业人力资源管理的现状及解决对策 　　 摘 要：人力资源管理是房地产企业中一项十分重要的工作。房地产企业要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下工夫，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源管理工作。 　　 关键词：房地产行业;人力资源管理;对策 　　知识经济时代， 资源的开发重心已由物质资本的开发和利用转移到以知识、信息积累为基础的人力资源的开发和利用上来。房地产业是一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业。房地产市场的竞争，归跟结底是房地产人才的竞争。谁拥有人才， 谁就拥有市场的主动权; 谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸引、留驻人才， 创造适应需要的产品来引导和占据市场。对于飞速发展的房地产行业来说， 人才流动频繁， 高素质复合人才紧缺， 人力资源管理体系不够完善等现实问题将在一定程度上制约着企业的高速、健康发展， 本文将结合房地产市场发展背景，分析房地产企业人力资源现状， 为处于高度竞争中的房地产企业探讨有益的人力资源管理对策。 　　一、房地产企业人力资源管理工作现状 　　近年来，房地产企业人力资源管理呈现出了积极的态势。诸多房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 　　（一）从业人员知识层次和专业素质整体较差。现阶段房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工、物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识。即使是作为中国房地产企业的领军队伍―――深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的30%左右。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。 　　（二）人才测评技术和绩效考评应用不到位。在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途： 招聘时用人才测评技术评价应聘者对于未来岗位合适程度; 晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性; 进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求; 规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。人才测评所关心的主要是人的心理素质和能力，比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调人才在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来客观评价人才的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现。因此，不能将人才测评简单地替代绩效考核，应采取人才测评与绩效考核相结合的方法，建立房地产企业完善有效的人力资源管理机制，激励企业人才更好地为企业服务。 　　（三）缺乏有效适宜的利益驱动机制。员工流失各有不同，利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容： 一是薪酬模式，二是绩效激励体系的设定。战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，此类中层人员流动性较高。专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。 　　（四）缺乏企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的一种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重，竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。但我国一些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理工作中。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下