全面剖析绩效管理流程,发挥绩效面谈作用,实现绩效管理效用最大化.docVIP

全面剖析绩效管理流程,发挥绩效面谈作用,实现绩效管理效用最大化 　　摘要：全员绩效管理作为一个系统工程，涉及到计划-执行-检查-反馈各环节，发挥好绩效面谈在绩效管理中的作用，对于加强过程管控提升组织和员工的绩效水平起着至关重要的作用。 　　随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展完善，全员绩效管理得到很多企业高级管理层的认可，成为其选择的管理手段和方法，但由于企业的股权结构不同、员工素质和管理水平不一，实施绩效管理所取得的效果也大相径庭，如何搞好全员绩效管理，使推行全员绩效管理在本单位取得切切实实的效用，成为摆在各级管理人员面前的一道难题。 　　一、绩效管理基本概念 　　（一）绩效 　　绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。 　　（二）绩效管理 　　指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 　　（三）绩效评价 　　绩效评价是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 　　二、绩效管理性质、特点 　　（一）绩效的性质和特点 　　（1）绩效的多因性：主观因素（技能、机会），客观因素（激励、环境）； 　　（2）绩效的多维性：即绩效需要沿着多个维度去分析和考评； 　　（3）绩效的动态性：员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。管理者不可凭一时印象僵化的看待员工的绩效。 　　（二）绩效管理特点 　　（1）它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率； 　　（2）它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理； 　　（3）它是由一系列具体的工作环节组成的； 　　（4）它通过一系列考评指标和标准，来考察员工的实际绩效了解可能的潜力，以期获得共同发展； 　　（5）以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。 　　三、全员绩效管理的基本流程 　　目前，各类企业开展全员绩效管理，普遍采用的是PDCA循环即制定绩效计划（P）、绩效沟通与辅导（D）、绩效考核与反馈（C）、绩效诊断与提高（A），通过循环不断反复向上提升，以求达到提升企业和员工业绩的目的。 　　四、国内、国外对绩效管理的认识 　　（一）国内对绩效管理系统的认识 　　主要包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节，不断循环反复，以不断调动员工积极性，增强组织竞争力。 　　（1）目标设计。针对具体工作岗位职责，考虑企业的组织发目标及部门目标。 　　（2）过程指导：强调考核之前管理者对员工的激励、反馈和导，即绩效管理应以人为本，关注员工思想。 　　（3）考核反馈。考核涉及结果和行为两方面。结果考核容易作，行为评价较难掌握。 　　（4）激励发展。将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节包括绩效工资设计与分配方式、根据考核结果发现的问题制定培训发展计划和其他应用。 　　（二）国外对绩效管理系统的认识 　　主要包括指导、激励、控制和奖励四个部分，相互作用，相互影响，相互适应，相互调整，循环反复的动态过程。 　　（1）指导。管理者有必要在某些重点之处给予员工提示。①导 　　内容：清楚指明问题是什么，以及如何去做；②好的绩效管理活动：主管明确每位雇员的工作职责，以及与此相关的特定工作行为。 　　（2）激励。影响工作动机的两方面因素：目标设定和员工参与。具备两方面要素，可有效调动员工积极性。 　　（3）控制。贯穿于绩效考评全过程。要从短期和长期战略出来 　　设计绩效评估体系，控制过程包括阶段性评估与长远考虑相结合。 　　（4）奖励。包括绩效工资设计与分配，是绩效管理活动过程最后一个要素。往往由于企业的资金预算导致计划落空。 　　从国内、国外两个维度来看，都把指导和激励作为推行绩效管理的立足点和重要抓手，而绩效面谈则成为做好指导和激励的重要载体。 　　五、如何做好绩效面谈 　　（一）绩效面谈是通过面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。 　　（二）绩效面谈的分类 　　（1）绩效计划面谈，是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。是整个绩效管理工作的基础。 　　（2）绩效指导面谈，是根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用等方面所进行的面谈。而绩效指导面谈也是做好绩效指导和激励的重要步骤