管理学课件5-8章(华工涂健版).ppt

第十五章 人性因素 为了了解人的特性和理解人的复杂性，我们必须认真研究人性。否则无法做好管理工作。 15.1 人的心理特征 一、先天心理特征及其判定 ?1.躁郁质型（A） 这种典型的人具有急躁和忧郁的交错反应，其特点是环境适应能力很强，合群，亲近人，有同情心，善于交际，执行任务的能力很强，有进取心。但做事规划感不强，做了再想，做事无持续性，快上快下。 2.分裂质型（B） 这种类型的人思维能力强，属多路思维和立体思维型。善于学习，办法多;不喜欢顺从传统的规则，经常创造一些新规则，想的多，做的少。 3. 粘着质型（C） 这种类型的人对于社会的一般观念和规则叫明确和信守;政治，诚实和稳定；行动缓慢，但有耐心，发动满，惯性大，不动怒，一动怒则长久难消。 二、后天心理特征及其判定 ? 1.肯定型（POSITIVE, P型） 亦称积极型。这种人随着事业的成功，积极的行动逐渐强化，活泼和有坚强的信念，做事光明正大，积极进取，遇到挫折时斗争性很强。 ? 2.否定型（NEGTIVE, N型） 亦称消极型。这种人于肯定型的人相反，常遇到的都是不愉快的事，因而行动越来越消极，渐渐的把自己关在小圈子里，话题少，依赖性强，一切听从指挥，畏首畏尾；对社会活动不感兴趣，生活平淡，无自尊心，更无雄心壮志。 ? 3.折衷型（PN型） 这种人因常有成功和失败两种经历，其行动出现愉快和不悦的交替变化，做事顺利时则冒险，挫折时易打退堂鼓。 15.2 实际生活中的表现出来的类型 1.AP（躁郁、肯定型）型 领导者对这种人无需多加顾虑，可以坦率的布置工作。 若于领导者的思路相一致，他会积极执行；反之，他会直率的申诉其理由。 ? 2.CP（粘着、肯定型） 这种人比AP型较难领导。领导者在这种人面前，只有严守信誉和社会常识或规范，才可以成功领导他。反之，表率差的领导者，是难以领导这种人物。 ? 3.BP（分裂、肯定型） 这种人独创性思维能力特别强，他一般不会轻信领导者的一般陈述。领导者对这种人布置工作时，应当有条有理，有人情，有活力并且高度自信。若过分加压，则易造成相反的结果。 4.APN型（躁郁、折衷型） 对于这种人，领导应该抓住特弱点，加以善意的批评和引导，尽量的避免他再次失误。有时又利用他积极的一面，热情的鼓励和帮助，以坚定它的成功的信念。由于这种人天性素质爽直，和睦，用的好，可向AP型转化。 ? 5.CPN型（粘着、折衷型） 因为这种人先天性的为固性和严格的社会信条，领导者必须判断清楚后，才能加以控制和采取行动。 ? 6.BPN型（分裂、折衷型） 因为这种人的独创性，对这种人的管理，领导者不必喋喋不休的去劝告他如何如何，也不必过于亲切，只适合于在适当的行动中配合以亲近的表现。 ? 7、8、9、AN、BN、CN这种类型的人，由于他们先天性特质表现已不明显。他们只对N刺激反应强烈。对这三众人的管理，领导者要表现出意志坚强，并采取有效的控制方法，尽量安排他们做确实，可靠，保险，不承担责任的工作。 15.3人的需求 一.马斯洛需要层次理论. 世间的人大多数都有需求,人生的状态不同,起需求的内容就不同. 不了解人的需求,是无法进行正确的管理. ? 1. 美的需求认识的需要自我实现受他人尊重感情与归属安全,安定的需要生理的需要?内容与概念.(如右图表) 2..影响需要层次变化的因素: (1),经济地位 (2)社会地位 (3)文化知识 (4)年龄 (5)对社会的认识 二.赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论和马斯洛等的理论一样,重点在于试图说明员工们重视某些与工作有关绩效的原因. 三.公平理论 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论.它重点研究当一个人和他人进行比较是,他对自己的待遇感到公正的程度.赫茨伯格和他们的同事们发现,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意感的根源之一. 假使你刚获得一份增加5%的工资,你对这次家薪满意吗?能导致更高的绩效\更底的绩效还是绩效毫无变化? 公平存在于一个人投入和收益的比率与他人的投入和收益的比率相等的时候. 不公平存在于投入和收益的碧绿不相等的时候,它可能存在于这种情况: 一个人认为他自己比别人工作努力.按时完成了所有的工作,比别的员工在工作中花费的时间要长,却和别人的工人增加了相同的工资. 人们可能离开组织.人们也可能改变他们的对比群体. 人们可能会曲解别的投入与收益. 15.4 各种行为模式 要回答： 1 制定政策与制度的目的是什么？依据是什么？ 2 人之初，性本善，还是性本恶？ 一.x,y理论 x,y理论实质上是x,y假设,是由道格拉斯~麦克里戈先生在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的,故后人称他为x,y理论. (一)