工程建设公司薪酬体系设计方法.doc

某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 年薪制 4 第五章 岗位绩效工资制 5 第六章 提成工资制 6 第七章 工资调整 6 第八章 工资特区 7 第九章 新进和离职 8 第十章 其他 9 第十一章 附则 10 岗位分类表 11 年薪等级表 12 岗位工资等级表(1) 13 岗位工资等级表(2) 14 薪酬结构明细表 16 第一章 总则 适用于本公司全体员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章 薪酬体系 公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 公司一般员工收入有以下几个组成部分： 基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； 岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； 附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； 营销提成（适用于营销人员）。 补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。 级别 学历 职称 工资标准 一级 博士 相关专业高级职称 450 二级 硕士 相关专业副高级职称 340 三级 相关专业中级职称 170 四级 本科 110 五级 专科 90 六级 中专 60 七级 特种工种上岗证 30 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的6月30日和12月31日。计算更新后，当月在基本工资上体现。 岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 加班工资＝（岗位工资＋司龄工资＋学历工资）×16／20.92； 月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工； 季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和员工； 年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报执行董事批准后执行。 项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部“工管休假”员工（名单见附表4）； 确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 针对不同的职务设置晋级通道； 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 岗位工资等级的确定 按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 ＋ 工伤保险（人身意外保险）。 附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。 营销提成 营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销