薪酬管理制度_1.docVIP

PAGE 第PAGE 1页 薪酬管理制度 为了建立一套运用人才价格体系定位和薪酬市场数据调节的，具有内部公平性和外部竞争力的市场薪酬管理制度，以吸引、留住、激励各级人才，调动全员积极性并发挥各职位优势，增强企业核心竞争力，实现企业的战略目标，特制定本制度。 一、薪酬原则 1、体现内部公平的原则。薪酬标准与职位体系相对应，体现出职位的相对价值，使薪酬对内具有公平性。 2、体现市场竞争力的原则。薪酬标准适度高于市场薪酬水平，使薪酬对外具有竞争力。 3、体现业绩导向的原则。员工的薪酬水平与企业的业绩、本人的绩效挂钩，实现奖金绩效化，使员工和企业共同发展。 二、适用范围： 中心所有社会化员工(特殊岗位人员除外)。 三、薪酬结构 现金总收入由固定收入、变动收入和津贴构成。 1、固定收入由基本工资和职位工资组成。 2、变动收入指绩效奖金。 3、津贴包括值夜、夜班津贴和加班工资。 薪酬结构图如下： 基本工资 固定收入 职位工资 现金总收入 变动收入 绩效奖金 值夜、夜班津贴 津贴 加班工资 四、固定收入 1、各职级固定收入标准参考广州地区市场薪资水平及相关行业(外资教育机构、星级酒店等)薪酬状况，并结合鼎培实际情况来确定。 2、固定收入中的基本工资和职位工资均与员工的套入职级相对应，同一套入职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。其中，套入职级指员工实际取得薪酬的职级。 各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1:“固定收入标准一览表”。 五、变动收入 变动收入指绩效奖金，由月度或季度考核奖和年终考核奖组成。变动收入按照与固定收入对应的一定比例得出，职级越高，绩效考核成绩越好，变动收入与固定收入对应的比例越大。月度或季度考核奖与员工月度或季度绩效成绩挂钩；年终考核奖与员工的年终绩效成绩及公司的业绩确定。 以月为考核周期的人员计发月度奖和年度奖;以季为考核周期的人员计发季度奖和年度奖，其中季度奖实行月度预发、季度结算的方式。 1、变动收入计算公式为： 月度考核奖＝年固定收入×月度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×（出勤天÷考核周期）÷3 季度考核奖＝年固定收入×季度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×(出勤月÷考核周期) 年终考核奖＝年固定收入×年终绩效考核成绩对应比例÷9×1.1×调节系数×（出勤月÷考核周期） 其中：（1）年固定收入=考核周期最末一个月的固定收入×12 （2）公司运营业绩考核得分在80分以下时： 运营业绩考核得分－60 调节系数=3×40%×　　　　　　　　　　　　　÷2.1　 80－60 公司运营业绩考核得分在81分以上时： 运营业绩考核得分－80 调节系数=3×（40%＋60%× ）÷2.1