薪酬管理制度（2011年）.docVIP

PAGE PAGE 6 江西XXX有限公司 薪酬管理制度 编 号： BQ-PD-001 版 本： A/0 页 码： 6 抄 送： □营销部 □财务部 □ 生产部 □ 总经办 备 案： 人力行政部 编 制： 审 批： 生效日期： 第一章 总则 一、目的 为建立规范的薪酬管理体系，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用，特制定本制度。 二、原则 1、在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系； 2、采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距； 3、按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整，体现公司“能者上，平者让，庸者下”的管理理念； 4、薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、任职能力、职务的高低、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平等。 三、适用范围 本制度适用于公司编制内的所有员工。 第二章 薪酬体系及结构 第一条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与个人业绩相关的计件工资制。 第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第三条 公司的薪酬方式主要为绩效工资制，因岗位性质的不同辅以其他计薪方式。 第四条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括基本工资、薪级工资； （二）附加工资，包括一般福利、社会保险、各类补贴等； （三）提成工资，业务人员的业绩提成或生产一线人员的计件提成； （四）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、特殊奖励等。 根据各类员工的各种实际情况有以下不同的组合： 薪资项目 岗位类型 岗位工资 附加工资 绩效工资 提成工资 年终奖金 基本工资 星级工资 营销类、操作工 √ √ √ √ √ 生产、人力、财务 √ √ √ √ √ 第五条 岗位工资等级的确定 （一）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （二）基本工资。公司根据职等将所有岗位分列为五级基本工资，五级职等分别为决策层级、高层管理级（总监级）、中层管理级（部门经理级）、基层管理级（主管级）、执行层级（一般员工和工勤级）。具体标准见下表： 职等 基本工资标准 决策层级（总经理、副总级） 1600元 高层管理级（总监级） 1200元 中层管理级（部门经理级） 900元 基层管理级（主管级） 700元 执行层级（一般员工和工勤级） 600元 （三）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工，根据能力水平、技术、业绩以及绩效考核的结果，对应不同的星级工资、绩效工资。 （四）星级工资。根据全年月度绩效考核结果，决定员工同岗薪资级别是晋级、保级或降级，每个岗位有五档星级工资，由低至高分别为一星、二星、三星、四星、五星。 （五）岗位薪酬层级调整。员工薪酬层级将根据全年月度绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第六条 基本工资的用途。基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一）各种假别（请/休假）工资的计算基数； （二）社会保险计算基数； （三）其他基数。 第七条 浮动工资 （一）绩效工资与每月度的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。具体参见“第四章绩效工资制”。 （二）基本工资与绩效工资分配的大致比例 职务 基本工资比例 绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 60% 40% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 70% 30% 非研发类下山型 80% 20% （三）年终奖金与年度绩效考核结果以及公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 1、未在公司服务至当年财政年底的员工，不可获得年终奖； 2、中途入司员工年终奖发放标准为：正式入职月份数/12*本岗年终奖金额； 3、年终奖的发放时间为次年3月18日发放。 （四）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 1、特殊贡献奖：是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经办审议通过。 2、优秀部门或团队奖： 优秀部门或团队奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门或团队的奖励。优秀部门或团队由人力资源部根据年度部门或团队考核结果排序得出。评为优秀的部门或团队由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖