写给企业负责人解开用人心结求职者慎入.doc

写给企业负责人：解开用人心结【求职者慎入】一直想写一点东西，和各企业负责人交流交流。此文适合企业负责人、HR管理人员、部门经理和从事HR相关工作的人查看，正在找工作看了后可能觉得不可思议，慎入！?我个人从毕业开始从事hr，到后来做部门经理，分公司管理层，区域管理层，总部管理层，回想起来，大部分的精力都跟用人有关。我管理的团队从几个人到几十人，再到现在帮助企业招聘，经营大成都人才网，帮助成千上万的人招人、找工作。我其实一直在扮演一个HR管理的角色。心结1：到底该不该招人，该招多少人？很多企业负责人喜欢问我这个问题，现在人力成本这么高，业务又越来越不好开展，那么到底该不该招人呢，该招多少人呢？我的回答很简单：当你觉得需要5个人去做的时候，控制到4个人，甚至3个人。尽量减少用人成本！很多人觉得奇怪，你疯了，做招聘的，都巴不得企业都去天天换人，你还让企业少招人。我没疯，我真的在为你的企业考虑问题。我跟踪过很多企业，我发现，如果一个企业没有绝对优势的资源，不需要迅速进行大面积地扩张的时候，尽量减少用人数量绝对是个明智的选择。如果你有足够的资源和资金，或者想寻求快速上市等，那就另当别论了，我所说的东西更多针对的小微企业。很多企业老板反馈给我的信息是，现在的员工很多能力有限，但是要求很多，而且情绪化很严重。很多小公司老板折腾了几年后才明白一个道理，与其天天被员工流动所折腾，还不如自己把握住核心资源，自己亲力亲为去做。心结2：到底要不要发布招聘信息？既然减少用人，那是不是意味着不用招人了？我的回答也很简单：当然要！尽量加大员工压力，减小自己的压力！很多企业负责人压力在哪？本身企业人就不多，突然哪天，几个得力助手一下子不干了，老板不是忙乱了？哈哈。好办！平时注意储备人才后备资源。我曾经遇到过一个老板，他的企业做了10多年，走到哪里都会告诉别人，公司需要有能力有才华的人加盟，然后主动递上自己的名片，他悄悄告诉我，他现在的经理好多都是从合作伙伴那过来的。把招聘员工跟找合作伙伴一样看待，认真观察你身边每个可用的人才，是一个优秀的老板需要做的必修课。当然，你也可以通过人才网站、微博、QQ空间等渠道发布招人信息，遇到合适的，随时储备起来，或者看到现有人员不合适，换掉！另一方面，发布信息，偶尔通知下面试，本身就是对现有员工的一种激励，让他们感受到危机感，我经常给做企业朋友说，要天天招人，让员工意识到做不好就会有被换掉的危险。我们了解的实际情况是，进入职场不到1年的职场人大部分都没什么压力，现在很多人毕业后一年甚至三年内，都可以依靠父母来解决生活问题。我面试过很多人，有些找工作半年了，都不满意，问到这半年怎么过的，说是住父母的，吃父母的，花父母的，好过得很。进入职场后你能想象到他对于工作的责任心到底有多少了。心结3：到底要不要培养员工？作为小企业老板，有时候很头疼，好不容易把一张白纸培养了半年，甚至一年，说走了就拍拍屁股走人，对企业一点感激也没有。让老板们很受伤，这到底是怎么了？这其实涉及到一个企业的更多层面的东西，就是如何留住员工的问题。2003年的时候，我到甚至一家公司面试，老板出了个题目：如何留住员工？我写了2页纸交给他后，直接录用了人事主管岗位。后来想想里面也有很多东西写得有些扯淡，但是有个核心的东西至今我还是认为是很关键的，那就是从招聘环节，就把员工未来几年的大致规划都做完。能力再强的人，不适合企业的规划，宁可不要！只要是要了人家，你得对人家负责啊。这跟之前说的少用人不矛盾，少用人但是要用好人。所以对于企业问到要不要培养员工？我的回答也很简单：要！每个阶段都需要。尽量通过各种办法去培养员工，无论是知识、技能，还是习惯！最好的培养员工的方式，就是轮岗，让员工经历不同岗位后，在不同岗位学习到不同的东西，得到成长，视野开阔，从而在现有岗位做到更好。很多大企业目前采取的方式是到学校去招聘优秀的应届生，然后到企业慢慢通过自身文化熏陶来不断培养，个人觉得这样方式很好。心结4：为什么我招不到人？有时候业务需要，还是要招聘几个人，但是苦于找不到，怎么办啊？这个是企业问我们最多的一个问题。我的回答也很简单：把要求降低一点，再降低一点。尽量降低要求录用新人，起点可以低，再培养。老板们会觉得这个很奇怪，我花了那么多钱雇请人，怎么还要要求降低呢？那我问你，你按照原来的高要求招到人了么？如果你的工资开得足够高，公司福利足够好，那你不用担心。如果你是国家机构，也不用担心，你不发布信息，照样有一堆人削尖脑袋往里钻。如果你和同行没太多的竞争力的话，我的建议你不妨试下。我们有些长期招不到人的企业听从我的建议后，陆续增加了一些人员。我这里不是替求职者说话，也不是纵容他们能力不行。确实是这个市场上，能力稍微有点