人力资源-管理学第三章组织规划及技术.docVIP

PAGE PAGE 1 第三章 人力资源的战略——组织规划及技术 第一节 组织基本分析 一、组织模式 组织，是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合，又是一种复杂的、追寻自己目标的社会单元。 组织结构，是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 （一）直线制组织 直线制组织是最简单的自上而下的集权式组织结构类型。最主要的特征是不设专门职能结构，管理系统形同直线。 （二）直线—职能制组织（简称U型组织） 直线—职能制组织，也叫生产区域制，或直线参谋制，是直线制组织的扩展和强化。该种组织实行组织的领导者统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构类型。 从总体上看，直线—职能制组织与直线制组织都属于金字塔型或科层制组织。 （三）事业部组织（简称M型组织） 事业部组织形式是在总公司领导下按产品、地区或市场组织经营事业部，统一进行产品设计、采购、生产和销售、各事业部相对独立经营、单独核算的部门化分权组织结构。该种组织形式的原则是“集中决策，分散经营”。 （四）矩阵制组织结构（项目型组织结构） 是由职能部门和项目小组纵横两个管理系列交叉构成，形成双道命令系统。 （五）集团公司组织 公司制度是现代企业的一般组织形式。 （六）职能制组织 职能制结构起源于本世纪初法约尔在其经营的煤矿公司担任总经理时所建立的组织结构形式，故又称“法约尔模型”。它是按职能来组织部门分工，即从企业高层到基层，均把承担相同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职务。例如，把所有同销售有关的业务工作和人员都集中起来，成立销售部门，由分管市场营销的副经理领导全部销售工作。研究开发、生产制造、工程技术等部门同样如此。 （七）模拟分权制组织 这是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式。 许多大型企业，如连续生产的钢铁、化工企业，由于产品品种或生产工艺过程所限，难以分解成几个独立的事业部。又由于企业的规模庞大，以致高层管理者感到采用其他组织形态都不容易管理，这时就出现了模拟分权组织结构形式。 所谓模拟，就是要模拟事业部制的独立经营，单独核算，而不是真正的事业部，实际上是一个个“生产单位”。这些生产单位有自己的职能机构，享有尽可能大的自主权，负有“模拟性”的盈亏责任，目的是要调动他们的生产经营积极性，达到改善企业生产经营管理的目的。需要指出的是，各生产单位由于生产上的连续性，很难将它们截然分开，以连续生产的石油化工为例，甲单位生产出来的“产品”直接就成为乙生产单位的原料，这当中无需停顿和中转。因此，它们之间的经济核算，只能依据企业内部的价格，而不是市场价格。也就是说，这些生产单位没有自己独立的外部市场，这也是与事业部的差别所在。 （八）委员会制组织 　　委员会制是组织结构中的一种特殊类型，它是执行某方面管理职能并以集体活动为主要特征的组织形式。实际中的委员会常与上述组织结构相结合，可以起决策、咨询、合作和协调作用。 （九）多维立体组织结构 　　这种组织结构是事业部制与矩阵制组织结构的有机组合。多用于多种产品，跨地区经营的组织。 组织结构图 组织结构图（Organization Chart），是最常见的表现组织内部组成、职权、功能关系的一种图表，它形象地反映了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。组织结构图是组织结构的直观反映，也是对该组织功能的一种侧面诠释。 二、现代组织特征 （一）扁平化 （二）柔性化 （三）灵活性 （四）虚拟化 三、组织战略 （一）含义 组织战略是组织在市场经济激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。 （二）组织战略的类型 组织的战略通常分为总体战略、经营战略、职能战略三个层次。 组织的结构要服从于组织的战略 战略的前导性与组织结构的滞后性：战略的前导性，指企业战略的变化要快于组织结构的变化。组织结构的滞后性，指组织结构的变化常常要慢于战略的改变。 （二）人力资源管理战略 1、人力资源管理战略的作用 （1）扮演着组织战略活动的参与角色 （2）扮演着信息支持的角色 （3）扮演战略行动的辅助角色 （4）扮演动态管理者的角色 2、人力资源管理战略的选择 （1）科学管理战略 （2）投资战略 （3）参与战略 第二节 人力资源规划基本范畴 一、人力资源战略规划的含义 人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 （一）广义人力资源战略规划 广义的人力资源战略规划包含的内容很多，可以分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规