中小企业推行目标管理和绩效考核实例分析.docVIP

中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析 1、下决心推行目标管理与考核的重要目的： 建立正确工作行为和目标成果评价尺度，引导和激励员工承担工作职责，做出积极贡献，彻底破除“大锅饭”心态，在企业中形成“良性竞争，激发潜力”的工作氛围，让公司经营目标和部门职责能够有效落实到个人的日常行为，从而确保企业有效实现战略规划。 2、一般原则： (1)目标导向原则：促进员工团队合作，团队的达标率是个别岗位绩效考评的重要指针，同时下属团队成员的业绩也直接影响其领导的业绩考核。 (2)客观原则：以日常管理中的工作范围记录为基础，定量与定性相结合。 (3)全员参与原则：常务副总经理以下的所有人员都应当按照本方案来进行绩效考核，常务副总经理及以上领导的业绩由董事会决定。一般员工按季度考核，副科级至部长级领导半年考核一次，副总级领导只进行年终考核。 3、具体思路： (1) 由人力资源部部长协助总经理或常务副总对各分管副总及各部门领导进行目标管理与目标制定的培训； (2) 由常务副总向各分管副总传达公司本年度的经营计划以及阶段性目标，依据各项目的生产进度表，要求各分管副总在其职责范围内拿出具体方案以保证公司目标的实现； (3) 由各分管副总指导其分管部门的部长尽快制定部门目标，部门目标需由分管副总、常务副总及总经理逐级审核，必要时可召集相关人员与会讨论。 (4) 部门目标确定后，各部长再逐级下放指标到各科室、各班组，最终到个人。领导在制定员工目标时应与员工充分沟通。 (5) 所有的目标必须达到以下的标准： ·基于工作而非人（另行讨论） ·为人所知，要予以公布 ·具体且可测量，着重从数量、质量与交期（时限）来界定 ·付诸书面文字 ·可以达到，并且必须通过努力才能够达到 ·经过同意确定 ·有时间限制，对于需要分阶段实现的目标，应当规定各阶段目标达成度。 ·标准可变，考核中出现的指标过高或过低情况，可以在下次考核中调整。 如果公司的经营计划分解成如表１所列的四大类目标，将这四大类目标进行二级、三级分解就能找到各部门、各岗位的关键考核指标（示例见表2、表3、表4）。各项目标经人事委员会审核通过后，于3月底的第一季度考核中正式实施。 表1：公司目标（借鉴BSC的方法） 关键绩效指标 现状 完成目标 挑战目标 实际 完成百分比 财务类 销售收入 ? ? ? ? ? 利润 ? ? ? ? ? 应收帐款周转率 ? ? ? ? ? 客户类 订单（市场） ? ? ? ? ? 交货期（供货） ? ? ? ? ? 产品质量 ? ? ? ? ? 内部经营类 成本控制 ? ? ? ? ? 生产效率 ? ? ? ? ? 员工学习与进步 培训与激励 ? ? ? ? ? 表2：以采购部门来说明如何制定各部门的关键考核指标！合格率=合格件/总采购件；成本控制率=实际价格/价格基准，成本控制率越低越好? 表3：如何选择个人的关键考核指标KPI 职责 项目 定义 选择角度 ? 上司的关心度 后工序要求度 现况不稳定度 合计 权重 采购成本控制 成本控制率=实价/价格基准 9 7 8 24 22% 采购交期 本月25日前完成 9 9 8 26 24% 采购质量 一次合格率=合格量/采购总量 8 8 8 24 22% 市场行情收集 调研报告(月度或季度) 7 5 6 18 17% ERP录入 采购订单、委外订单、采购发票、供应商、付款单据等 6 5 6 17 16% 表4：以招聘专员来说明如何制定各岗位员工的关键考核指标 工作内容 （依任务重要性为序） 考核项目 考核指标与加扣分方式 比重 人员招聘（搜索人才、面试、资格条件审查工作） 1 招聘完成率 90%，每±1%，±1分 10 2 人员合格率 每一人不合格扣1分，全部合格加1分 10 3 招聘期限 依据招聘难度，提前1个月与用人部门确定招聘期限，每延误1天扣0.5分 10 4 招聘费用 综合校园、网络和本地招聘，一般人才400元/人， 每超过10%扣1分。特殊人才依情况而定 10 制定人力资源规划与质量目标计划 5 提交及时性 1月10日前提交，每延误一天扣0.5分 5 6 实施准确性 按季度检查，每1处与进度不符扣1分 15 负责员工入职与离职 7 手续齐全性 员工登记表、劳动合同、转正申请表、档案、照片、办卡、入职培训、安全教育、辞职报告、解