第十节 薪酬管理.pptVIP

第十章 薪 酬 管 理 第一节 薪酬概述 一、薪酬含义 广义的薪酬包括经济型的报酬和非经济性的报酬。 狭义的薪酬是指经济性报酬。本课程所使用的是狭义的薪酬。 薪酬构成 基本工资（岗位＋技能） 可变薪酬（绩效） 福利津贴 经济性报酬 直接的： 1、基本工资 2、加班工资 3、奖金 4、奖品 5、津贴 非经济性报酬 工作 1、工作的兴趣 2、工作的挑战 3、责任感 4、成就感 薪酬体系的功能 对雇主的功能 增值 激励 调节 对员工的功能 补偿 享受 价值实现 薪酬管理的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 合法原则 战略原则 第二节 薪酬体系 一、以工作职位自身的价值为基础的薪酬体系。即职位薪酬体系 二、以技能和能力为基础的薪酬体系。即技能薪酬体系 职位薪酬体系 概念 首先对职位本身的价值做客观评价，然后根据评价结果赋予相当薪酬。 职位薪酬体系的前提： 职位内容是否明确化、规范化、标准化。 职位内容是否基本稳定。 是否存在较多层级 薪酬水平是否足够高 职位薪酬体系 职位薪酬体系设计流程 进行工作分析 编制职位说明书 职位评价 确定薪酬等级 职位评价 定义： 职位评价也就是对职位进行价值评价。指系统地确定职位之间相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求、对组织贡献、组织文化以及外部市场为综合依据的。 职位评价方法 排序法 分类法 要素比较法（技能、责任、工作条件和努力程度） 要素计点法 职位薪酬体系的优缺点： 优点： 实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配体制。 有利于按照职位系列管理薪酬，管理成本低。 晋升和基本薪酬增加之间的连带性有利于刺激员工提高技能和能力。 职位薪酬体系的优缺点： 缺点： 晋升通道受阻时，打击员工工作积极性。 相对稳定的职位体系与相对稳定的薪酬结合不利于企业适应外部多变的经营环境。 技能/能力薪酬体系 定义： 技能/能力薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的报酬制度。 技能/能力薪酬体系 基础： 深度技能 广度技能 垂直技能 技能/能力薪酬实施的条件： 连续性流程的企业 大规模的生产技术的行业 服务行业 技能/能力薪酬的特点 优点： 员工关注自身发展和提高自身技能的信息。 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织的全面了解。 有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 在员工配置方面可以更灵活。 有助于形成高度参与型管理风格。 技能/能力薪酬的特点 缺点： 由于在员工培训和工作重组方面需要重新投资，短期内可能增加薪酬成本。 比职位薪酬体系复杂，管理成本大。 第三节 薪酬水平与薪酬结构 薪酬水平 薪酬结构 薪酬形式 一、薪酬水平 薪酬水平是指企业中个职位，各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定企业外部竞争性。 薪酬水平的意义 （1）吸引、保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）塑造企业形象 一、薪酬水平 影响薪酬水平的因素 （1）外部因素 人力资源市场供求状况 行业行情 当地生活水平 国家法令法规 一、薪酬水平 影响薪酬水平的因素 （1）内部因素 企业生产经营状况 员工绩效水平 企业战略与价值观 一、薪酬水平 4、薪酬水平决策类型 （1）领先型（90p） （2）追随型（50p） （3）拖后型（25p） （4）混合型 一、薪酬水平 5、薪酬调查 （1）薪酬调查的内容： A 区域调查 B 行业调查 C 岗位调查 一、薪酬水平 6、薪酬水平确定 企业确定整体薪酬水平通常根据市场薪酬调研的结果进行，在进行市场薪酬调研后绘制出市场薪酬曲线，其中薪酬分位指重要的参数，薪酬分位为10p，25p，30p，75p，90p。 二、 薪酬结构 1、薪酬管理的理论基础 （1）、公平理论与薪酬管理 （2）、双因素理论与薪酬管理 （3）、期望理论与薪酬管理 （1）、公平理论与薪酬管理 公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的，该理论侧重于报酬的多少与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。 （1）、公平理论与薪酬管理 公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平的要求。员工在很大程度上是通过与他人所获得的工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都受到这种比较活动的影响。 三种社会比较：一是工资比较的外部公平性。二是工资比较内部公平性，三是工资比较的个人公平性。 （2）、双因素理论与薪酬管理 双因素理论是美国心理学家郝茨伯格于20世纪50年代末提出的，保健因素，激励因素