管理学第5章幻灯片.pptVIP

Chapter Ⅵ 领 导 第六章 领 导 理解和掌握领导者的权力结构； 了解领导特质理论，理解领导行为理论，掌握领导权变理论　 理解激励的内含 理解需要层次论、X理论与Y理论、激励保健理论 掌握公平理论和期望理论 学会运用领导理论和激励理论分析和解释问题 掌握沟通的含义、形式以及影响因素 媒介大亨——泰德.特纳 媒介大亨——泰德.特纳 1963年，泰德·特纳24岁时，中止了在布朗大学的学业，开始经营家中濒临倒闭的广告牌企业。仅短短几年，特纳就使企业有了明显转机。随后，他购买了亚特兰大的一家独立的小型电视台，并自负地为其取名为“超级电视台”。一年之后，他又买下了亚特兰大的勇敢者棒球队，当时这是一支屡战屡败的球队，但这使他自己的电视台除了重播那些早已过时的影片之外，还有了一些可以实况播出的内容。此后，他把最新的卫星转播技术与尚未开发的有线电视市场相结合，从而使超级电视台获得了极大成功。而勇敢者棒球队也于1992年跻身于世界强手之列。 1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞同此看法，他还是倾其全部财力创立了有线电视新闻网(CNN)，获得了令人难以置信的效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。1986年，泰德·特纳又一次投赌，买下了联合艺术家电影图书馆。与以往一样，批评家们都认为他是个傻瓜，但他再次证明了他们的错误，特纳的有线电视台因为上演经典影片而获得了巨大成功。 与企业家对话 你认为泰德.特纳具备哪些领导能力？为什么他都能在工作中取得好成绩？ 区别 什么样的领导方式有效？请用你接触到或搜集到的实例加以说明。 变革型领导具备的特质 魅力型领导者的关键特点 所有的领导者必须知道的四件事情 保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。 办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。 在1989年，保罗初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。 但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。 他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。 伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。 1．保罗作为一位领导者具有哪些特质？他的权力来源是什么？ 2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？ 3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？ Maslow的需要层次图示 高成就需要者的主要特点 独立负责 反 馈 中等程度的风险 高成就需要者更喜欢这 样的工作 麦格利兰等对工作中的这三种需要的研究成果有： 2）高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。 1）高成就需要的人喜欢这样的工作：自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确的获得有关自己工作业绩的反馈信息，了解自己是否有进步；工作目标具有适度挑战性，并勇于负责。 3）最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。即，最优秀的管理者有高权力需求和低人际需求。 4）可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属 。 2、强化