薪资与福利管理DOC-3P.docVIP

点亮网 HYPERLINK 提供企业管理，人力资源，品牌策划，文书范本等等，海量，天天更新！ 点亮网( HYPERLINK )专业服务于企业（公司策划管理人员） Email:zhuguozhong@126.com QQ：393812649 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 3 页 u薪资与福利管理 制定薪资制度的指导原则? 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。? ?考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。?3.?坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。? ?合理的职工报酬应达到：? （1）?讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；? （2）?能吸引有技能的人到企业工作；? （3）?能把有才能的人留在企业不流失； （4）?能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。? ?根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。? 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 ?适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.?测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。? ?在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 薪资制度? 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。? 工资体系? 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。? ——职务变动则工资相应变化。? ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 技能工资制：? ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。? ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。 （3）?年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。? （4）?结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴? 工资形式? 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ①?直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率? ②?递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）? 所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上） ③?集体型? 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率? ——优点：?依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。? ——缺点：?易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。? ——适合范围：?质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。 (2)?计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。? 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率? 标准工时以上。? 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时 工资率? 其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。? ——优点：?不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。? ——缺点：?不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。? ——适合范围：?不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3）?产值含量工资制。? 类似于计件工资制，适合生产一线工人。? （4）?销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：? ①?底薪＋销售收入提成；? ②?无底薪的销售收入提成。? （5）?项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。? （6）?年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 薪资方案制定? 选择影响职务工资的因素。? 职务工资确定因素及等级划分表 ①?企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。 ②?对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。? ?把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。? 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：?评分与工资转换表? ①?由上表可归纳出企