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图书馆人本管理中心理契约 　　摘要:心里契约是一种情感契约,是形成图书馆组织凝聚力和团队意识的一种无形的手段。有意识建设图书馆的心理契约,是图书馆减少管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现图书馆组织不断创新的重要保证。从心里契约角度探讨以人为本的管理理念,论述心理契约的构建方案。 　　关键词:图书馆;心理契约;人本管理 　　中图分类号:G251文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)16-0133-03 　　 　　人本管理思想是把员工作为组织最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标做出最大的贡献。图书馆作为一个组织,其成长永远处于一个动态的发展过程之中,在这一过程中,图书馆人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断的流变过程中。如何在图书馆实现人本管理思想,保证图书馆的人力资源有效地长期地为图书馆的发展服务,这既是图书馆人力资源管理的目标,也是图书馆文化的价值所在[1]。 　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”他认为心理契约是作为对构成员工――组织间交换关系和相互责任的一种心理期望,即他把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方作出的贡献相互交换的一种信念[2]。心理契约在图书馆人本管理方面可以描述为,在双方的发展方向及心理期望上,虽然没有通过一纸契约载明,图书馆与馆员却依然能找到决策“交点”,如同一纸契约加以规范,即图书馆要清楚每个员工的发展期望并满足之;每一位员工相信图书馆能实现他们的期望,为图书馆的发展做出全力奉献。 　　心理契约本质上是一种情感契约,是形成图书馆组织凝聚力和团队意识的一种无形的手段,是提升图书馆人力资源效能的新模式。与制度契约相比,心理契约能以较低的成本促进图书馆管理效率与服务效率的提高[3-4]。 　　一、心理契约特征[2] 　　在图书馆人本管理中,心理契约与制度契约相比存在以下几个特征。 　　(一)主观独立性 　　心理契约没有形成正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解。由于这种心理期望是一种主观感觉,图书馆馆员对与图书馆组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 　　(二)内容不确定性 　　正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的,不能随契约一方的主观意愿改变而改变,而心理契约是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在组织与员工之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容在图书馆组织和馆员之间具有更大的不稳定性与不确定性。 　　(三)双向交互性 　　心理契约是图书馆组织与馆员之间建立的一种双向交互性的联系,一方面是指馆员对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说,图书馆组织与馆员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的,因此,组织与馆员在期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流,相互沟通,对图书馆组织与馆员的发展达成一致的共识,营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。 　　(四)动态发展性 　　由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求建立心理契约的图书馆组织和馆员双方根据环境变化和发展要求来确定心理契约的内涵,切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约,不一定在另一个组织适用。心理契约的内容是随着图书馆组织的不同发展时期与馆员不同的需求而不断变化发展的。因此,图书馆组织与馆员的心理契约应根据内外环境的变化而做出相应的调整和完善。 　　二、图书馆组织与馆员心理契约的构建 　　心理契约反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望,在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时,希望对方产生自己所希望出现的某种愿景。它一方面反映了员工加入组织的动机与目的,如:期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如:希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。可以说,双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩。博弈论深刻反映了个体利益与公